Barème Macron : validé par la Cour de cassation !

Le barème Macron est une grille utilisée pour déterminer les indemnités versées à un salarié lorsqu’un licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse et qu’il n’est pas réintégré. Avec des planchers et des plafonds obligatoires en fonction de l’ancienneté du salarié et de l’effectif de l'entreprise, dont les juges doivent tenir compte.

Il y a en réalité deux barèmes Macron, l’un étant spécifique aux entreprises de moins de 11 salariés.

Ces barèmes ne s’appliquent pas dans certaines situations notamment en cas de nullité du licenciement en raison de faits de harcèlement ou suite à une discrimination. Il n’y alors pas de plafond mais seulement un plancher égal aux salaires des 6 derniers mois.

Toutes les exceptions à l’application des barèmes vous sont expliquées dans la documentation « Tissot Social Entreprise ACTIV ».

Ce barème est applicable depuis le 23 septembre 2017 mais très vite des conseils de prud’hommes, suivis de cours d’appel, ont refusé de l’appliquer jugeant le montant attribué au salarié trop faible (voir notre article « Barèmes des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse : une remise en cause ? ». Le droit européen a alors été invoqué plus particulièrement la convention 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT) et la charte sociale européenne, lesquelles prévoient que les juges nationaux doivent pouvoir ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre réparation appropriée en cas de licenciement injustifié.

La Cour de cassation a accepté de rendre son avis sur le sujet en juillet 2019 (voir notre article « Barème Macron : la Cour de cassation dit oui à son application ») en estimant compatible le barème Macron avec la convention de l’OIT. En revanche, elle a écarté d’emblée la charte sociale européenne, celle-ci n’ayant selon elle pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

Suite à cette prise de position, on pouvait penser que la majorité des juges du fond allaient se rallier à la position de la Cour de cassation. Mais ça n’a pas été le cas, plusieurs juridictions continuant à faire valoir le contrôle « in concreto » et la prise en compte de la situation personnelle des salariés (voir notamment notre article « Barème Macron : une nouvelle fois écarté »).

La première décision au fond était donc vivement attendue et elle vient doublement d’arriver le 11 mai dernier.

Dans la première affaire jugée le 11 mai, une secrétaire a été licenciée pour motif économique après 36 ans d’ancienneté. Elle contestait le montant d’indemnité qui lui a été alloué mettant en avant la charte sociale européenne. La Cour de cassation confirme la décision d’appel : les dispositions de la charte sociale européenne n'étant pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, il fallait bien allouer à la salariée une indemnité fixée à une somme comprise entre les montants minimaux et maximaux déterminés par le barème Macron.

La 2^nde affaire concernait une coordinatrice elle aussi licenciée pour motif économique après 4 ans d’ancienneté. Dans cette affaire, la cour d’appel avait écarté le barème Macron en invoquant la convention de l’OIT. Elle estimait que le montant attribuable au vu du barème Macron représentait à peine la moitié du préjudice subi en termes de diminution des ressources financières de la salariée et ne permettait donc pas, compte tenu de la situation concrète et particulière de la salariée, âgée de 53 ans à la date de la rupture, une indemnisation adéquate et appropriée du préjudice subi.

La Cour de cassation ne suit pas. Le Code du travail permet raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi ainsi que le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de la Convention n° 158 de l'OIT.

Cela est notamment lié au fait que le barème Macron n’est pas applicable en cas de licenciement nul (harcèlement moral, discrimination, etc.). Ainsi, non seulement le barème Macron tient compte de « l’ancienneté du salarié et de son niveau de rémunération, mais son application dépend de la gravité de la faute commise par l’employeur » souligne la Cour de cassation.

La Cour met aussi en avant le fait que le droit français dissuade de licencier sans cause réelle et sérieuse via le fait que le juge peut ordonner le remboursement par l'employeur à Pôle emploi de tout ou partie des indemnités de chômage (Code du travail, art. L. 1235-4).

Au final, les juges doivent seulement apprécier la situation concrète de la salariée pour déterminer le montant de l'indemnité due entre les montants minimaux et maximaux. Il y a donc une application totale du barème Macron, les juges ne peuvent pas procéder à un contrôle in concreto.

Un point final sur les dissonances entre les juges ? Normalement oui car en cas d’appel puis de pourvoi en cassation, le mot final appartient à la Cour de cassation.

Cour de cassation, chambre sociale, 11 mai 2022, n° 21-15.247 (les dispositions de la Charte sociale européenne n'étant pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, elle ne peut pas conduire à écarter l'application du barème Macron)
Cour de cassation, chambre sociale, 11 mai 2022, n° 21-14-490 (il appartient seulement au juge d'apprécier la situation concrète de la salariée pour déterminer le montant de l'indemnité due entre les montants minimaux et maximaux)