Protection de la salariée enceinte : quelles sont les règles applicables pendant la grossesse ?

En tant qu’employeur, vous ne devez en aucun cas prendre en compte l’état de grossesse de votre salariée pour prendre une décision quelle qu’elle soit : accès à une formation, une promotion, une mutation, un changement de rémunération, une rupture de la période d’essai, etc.

A défaut, cette mesure est considérée comme discriminatoire et est donc nulle.

Dès lors que votre salariée est enceinte, elle bénéficie d’une protection contre le licenciement. Il faut, pour cela, que la grossesse soit médicalement attestée.

Pour bénéficier de cette protection, votre salariée doit vous informer de son état de grossesse et vous remettre un certificat médical justifiant cet état.

Cette protection s’étendra quelque temps après son accouchement, dans les conditions que nous vous précisons ci-dessous.

En effet, vous ne pouvez pas rompre le contrat de travail (licenciement, rupture du CDD) pendant les périodes suivantes (Code du travail, art. L. 1225-4) :

• la grossesse ;
• l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salariée a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit,
• les congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ;
• les 10 semaines suivant l'expiration de ces périodes.

Pendant la grossesse, avant que le congé de maternité ait débuté, votre salariée bénéficie d’une protection contre la rupture du contrat de travail : vous ne pouvez donc pas rompre le contrat de travail de celle-ci.

Néanmoins, le licenciement de la salariée est possible dans les cas limitatifs suivants :

• elle commet une faute grave, non liée à l’état de grossesse ;
• vous êtes dans l’impossibilité de maintenir son contrat de travail pour un motif toujours étranger à l’état de grossesse (inaptitude déclarée par le médecin du travail, suppression du poste pour motif économique par exemple). Si vous vous trouvez dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail de votre salariée, vous devez impérativement préciser dans la lettre de notification du licenciement les raisons qui rendent impossible ce maintien.

La protection est dite relative.

La rupture du contrat de travail ne peut en aucun cas prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail, c'est-à-dire pendant toute la durée du congé de maternité (même si elle n’utilise que partiellement son droit à congé) et la période de congés payés pris immédiatement après le congé de maternité.

Il en va de même pendant un arrêt de travail en raison d’un état pathologique de grossesse attesté par un certificat médical.

Il vous est interdit, non seulement de notifier un licenciement, quel qu’en soit le motif (y compris en présence d’une faute grave ou d’une impossibilité de maintenir le contrat de travail), mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision.

La protection contre le licenciement est donc absolue pendant toute la période de suspension.

Pendant les 10 semaines qui suivent la fin du congé de maternité ou les congés payés pris immédiatement après celui-ci, votre salariée bénéficie à nouveau d’une protection relative contre le licenciement.

La rupture du contrat de travail est alors uniquement possible en présence d’une faute grave de votre salariée ou si vous êtes dans l'impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la maternité.

Si vous passez outre la protection, vous prenez un risque non négligeable. La rupture du contrat de travail sera alors considérée comme nulle et vous serez condamné au paiement des sommes suivantes :

• diverses indemnités selon la typologie de la rupture prononcée. Si la salariée ne sollicite pas sa réintégration au sein de votre entreprise, une indemnité ne pouvant être inférieure aux salaires des 6 derniers mois lui est accordée ;
• des salaires qui auraient été perçus pendant la période couverte par la nullité ;
• d’éventuels dommages et intérêts.