Les articles par Julie Jeltsch - 2025

Les représentants de proximité assurent le lien entre les salariés et le CSE, mais leur mise en place n’est pas automatique : elle dépend d’un accord d’entreprise qui fixe notamment leur mode de désignation. L’arrêt du 17 septembre dernier clarifie la portée obligatoire des modalités de désignation fixées par un accord d'entreprise.

Dans le cadre de ses attributions en matière de santé et de sécurité, le CSE peut recourir à un expert habilité lorsqu’un risque grave est constaté dans l’entreprise. Les élus conservent cette prérogative, même si une enquête interne ou une procédure d’alerte pour danger grave et imminent est déjà engagée.

Derrière la nomination d’un délégué syndical, en apparence simple, se cachent parfois des mécanismes juridiques complexes. Entre effectif d’établissement et périmètre de désignation, les règles peuvent prêter à confusion. C’est dans ce contexte que la Cour de cassation est intervenue pour rappeler les règles applicables selon la taille de l’entreprise et de ses établissements.

Le thème de la discrimination syndicale nourrit abondamment la jurisprudence et en occupe une place importante. Par un arrêt récent, la Cour de cassation s’est prononcée sur les conséquences d’une telle discrimination lorsqu’elle entrave le déroulement de carrière d’un salarié.

Dans le cadre de ses attributions consultatives, le CSE émet des avis sur les projets de l’employeur susceptibles d’affecter la marche générale de l’entreprise. À cette fin, le CSE doit rendre son avis dans un certain délai. Dans quelles conditions ce délai peut-il être prolongé d’un commun accord ?

Alors que les discriminations liées à l’origine restent parmi les plus fréquentes dans le monde du travail, leur prise en compte dans la négociation collective demeure marginale. Une étude co-financée par la DARES explore cette absence, en interrogeant la manière dont les acteurs syndicaux et les directions d’entreprise abordent – ou évitent – les questions ethno-raciales dans les accords d’entreprise sur l’égalité.

Des règles strictes de parité s’imposent aux listes de candidats établies en vue des élections professionnelles. Leur respect s’apprécie au jour de leur dépôt, et non au regard des modifications survenues après cette date, et ce même en cas de retrait d’un candidat. 

Les représentants de proximité bénéficient de la même protection contre le licenciement que celle accordée aux autres représentants du personnel. En cas de non-respect, l’employeur s’expose à une annulation du licenciement. La Cour de cassation confirme cette règle et précise, pour la première fois, les contours de l’indemnisation due dans ce cas. 

Les représentants de proximité ont vocation à maintenir un lien entre les salariés et le CSE, en remplacement des anciens délégués du personnel. Leur mise en place, facultative, dépend exclusivement d’un accord d’entreprise qui en fixe les modalités. Cet accord peut-il prévoir que seuls les élus CSE peuvent être désignés en cette qualité ?

La mise en œuvre des élections professionnelles repose sur un cadre juridique rigoureux et souvent complexe, dont le respect est essentiel pour garantir leur validité. Qu’en est-il lorsqu’une contestation porte simultanément sur le premier tour et le second tour, avant même la tenue de ce dernier ?

Les élections professionnelles sont une étape clé dans la vie des entreprises, permettant aux salariés de désigner leurs représentants du personnel au sein du CSE. Lorsque ces élections n’ont pas lieu ou ne sont pas renouvelées, l’employeur doit établir un procès-verbal de carence pour constater l'absence de désignation des représentants. Toutefois, la question du délai de contestation de ce procès-verbal soulève régulièrement des interrogations.

Un salarié s’estimant victime d’une discrimination syndicale doit présenter des faits laissant présumer l’existence d’une telle discrimination. Illustration avec le cas d’un représentant du personnel alléguant être le seul à avoir été exclu de la communication de programmes de formation.