Un management autoritaire peut conduire à du harcèlement

Les faits

Mme X… a été engagée en 1998. Quelques années plus tard, en 2011, elle quitte l’entreprise. Durant cette période, la salariée a perdu brutalement du poids et développé un syndrome anxio-dépressif attesté par des certificats médicaux. C’est pour mettre un terme à cette situation, que selon elle, son seul choix était de prendre acte de la rupture de son contrat de travail.

La salariée soutient que sa décision de rompre le contrat était motivée :

• d’une part, par une surcharge de travail et un comportement harcelant de l’employeur. Elle avance différents éléments matériels tels que :
  • l’isolement vis-à-vis de ses collègues,
  • la menace de la priver de ses congés payés,
  • l’élargissement de son secteur d’activité,
  • le retrait de son ordinateur portable,
  • la fixation d’un emploi du temps ne lui permettant pas de faire régulièrement des pauses déjeuner.

Ces éléments sont constitutifs, selon elle, de harcèlement et aboutissent, outre à une dégradation de ses conditions de travail, à une altération de sa santé tant physique que morale ;

• d’autre part, la salariée met en avant le management brutal. En effet, selon la demanderesse, le franc-parler de l’employeur, son intransigeance, sa capacité à motiver ses salariés sur des critères de résultat n’illustrent ni ne caractérisent un mode de management propice à préserver la santé physique et mentale des salariés dans un domaine d’activité très concurrentiel.

Ce qu’en disent les juges

La cour d’appel a, dans un premier temps, analysé la rupture comme produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur s’est pourvu en cassation. Les juges de la Haute juridiction ont confirmé l’arrêt de la cour d’appel.

Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 9 décembre 2015, n° 14–23.355 (pdf | 15 p. | 94 Ko)

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En effet, pour la Cour de cassation « la charge de travail excessive de la salariée ainsi que des méthodes de management brutales et peu respectueuses des salariés avaient provoqué une dégradation des conditions de travail et une altération de l’état de santé physique et psychique de la salariée, sans que l’employeur prenne les mesures nécessaires pour prévenir les risques psychosociaux ».

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Cour de cassation, chambre sociale, 9 décembre 2015, n° 14–23.355 (l’employeur que ne prend aucune mesure pour prévenir les RPS malgré des méthodes de management brutales et peu respectueuses, commet un manquement assez grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail)

Didier Polynice
Consultant formateur en droit social et santé sécurité au travail