Si un salarié ne se plaint jamais, c'est qu'il ne souffre pas

Faux. 

Il est parfois difficile de concevoir que même en installant des dispositifs de signalements de mal-être ou de souffrance physique ou psychique au travail, certains salariés ne s’en saisissent pas.

Pourtant, c’est le cas. L’exemple type est le salarié très investi, mobilisé sur des valeurs professionnelles très fortes qui va vivre un décalage entre ses attentes et la réalité du travail et être en burn-out sans forcément avoir exprimé de plainte intelligible.

Par ailleurs, un salarié peut avoir de multiples raisons de ne pas exprimer de plainte à son employeur : méconnaissance des dispositifs, défiance, sentiment que rien ne changera, orientation privilégiée vers les services de prévention et de santé au travail, caractère d’un salarié guidé par le driver « sois fort », etc.

Pour que l’employeur se conforme à son obligation en matière de santé et de sécurité au travail, trois grands axes d’action se dégagent.

1. Mettre en place des circuits d’alerte. Ceux-ci s’appuient sur l’ensemble des acteurs de la prévention dûment formés, dont la ligne managériale, et établissent clairement le rôle de chacun dans la gestion des situations. Pour qu’ils soient connus, il faut communiquer sur ces circuits et sur la disponibilité des personnes ressources.

2. Renforcer ces circuits en analysant pourquoi certains salariés ne s’en saisissent pas. Pour cette réflexion, il est utile de travailler avec les représentants du personnel et les services de santé au travail.

3. Etre vigilant aux signaux faibles. Les signaux faibles sont les changements perceptibles d’ordre émotionnel, cognitif, physique, interpersonnel, comportemental et motivationnel pouvant indiquer un mal-être ou une souffrance, que celle-ci soit physique ou psychologique.

S’agissant, plus spécifiquement du burn-out, il faut être vigilant à plusieurs signes :

• Le salarié se plaint-il de manquer d’énergie pour accomplir son travail ?
• Fait-il part de problèmes de concentration, de manque de disponibilité mentale au travail ?
• Est-il facilement irritable ?
• Dévalorise-t-il le travail qu’il accomplit, sa propre efficacité et ses compétences ?
• Manifeste-t-il des signes de désinvestissement professionnel ?

Un changement dans l’attitude, un repli sur soi, un désengagement inhabituel sont autant de signaux à ne pas négliger. 

En cas de détection de signaux faibles ou de doutes, il est possible de proposer au salarié concerné un entretien au cours duquel le représentant de la direction lui exprimera sa préoccupation.

Pour engager ou améliorer une démarche de prévention des risques psychosociaux en entreprise, nous vous recommandons la documentation « RPS et QVT : le pas à pas d’une démarche à succès ».