Rupture de la période d’essai liée à l’état de santé : l’addition peut s’avérer lourde pour l’employeur

La période d’essai a pour vocation de permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié, et de permettre au salarié d’apprécier si le poste de travail lui convient.

C’est pourquoi si l’employeur décide de rompre une période d’essai, sa décision doit être uniquement fondée sur les qualités professionnelles du salarié.

Il n’est pas possible de rompre la période d’essai pour un motif sans relation avec le but de l’essai comme l’état de santé du salarié sous peine de commettre une discrimination. En cas d’arrêt maladie, la période d’essai est prolongée.

De même, invoquer la perturbation causée par l’arrêt maladie du salarié ne permet pas de rompre la période d’essai d’un salarié. Les tribunaux estiment en effet qu’il s’agit d’un motif étranger à ses compétences professionnelles.

Notez qu’en application de la loi DDADUE les périodes d’essai ont récemment connu un changement puisqu’il n’est désormais plus possible d'appliquer des durées de période d’essai conventionnelles plus longues que les durées légales.

Toute rupture d’une période d’essai fondée sur l’état de santé d’un salarié sera considérée comme discriminatoire et nulle. Un salarié pourra ainsi obtenir des dommages et intérêts évalués par les juges du fond en fonction de son préjudice.

Mais il peut également opter pour une réintégration. Dans ce cas l’employeur peut être condamné à un rappel de salaires entre la rupture de la période d'essai et la date de réintégration effective du salarié.

La Cour de cassation vient de préciser que dès lors qu’est caractérisée une atteinte au droit à la protection de la santé, il n’est pas possible de déduire les allocations chômage de l’indemnité d’éviction pour l’employeur.

Le salarié qui demande sa réintégration a donc droit au paiement d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre son éviction et sa réintégration, peu important qu'il ait ou non reçu des salaires ou revenus de remplacement pendant cette période.

Ici la salariée en question avait été embauchée en juillet 2016 et la rupture de la période d’essai est intervenue en septembre 2016. La salariée a dans la foulée demandé sa réintégration qu’elle a obtenu, la rupture ayant été jugée nulle pour discrimination liée à son état de santé. La réintégration effective s’est faite le 18 septembre 2018 soit 2 ans après. Résultat : l’employeur a dû lui verser une indemnité pour tout cette période – sans déduction des allocations chômage - soit environ 25 000 euros dans cette affaire.

Pour en savoir plus sur les discriminations liées à l’état de santé, les Editions Tissot vous conseillent la documentation « Santé sécurité au travail ACTIV ».

Cour de cassation, chambre sociale, 27 septembre 2023, n° 21-22.449 (dès lors qu'il caractérise une atteinte au droit à la protection de la santé, garanti par l'alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, le salarié qui demande sa réintégration a droit au paiement d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre son éviction et sa réintégration, peu important qu'il ait ou non reçu des salaires ou revenus de remplacement pendant cette période)