Prêt de main d’oeuvre : l’obligation de sécurité qui pèse sur l’employeur ne s’expatrie pas

L’employeur peut être amené à mettre ses salariés à la disposition d’une autre entreprise pour exécuter une tâche ou une mission. Pour être licite, ce prêt de main d'œuvre doit être à but non lucratif (Code du travail, art. L. 8241-2).

Il requiert l'accord du salarié qui ne peut pas être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir refusé la proposition de mise à disposition.

Si le salarié donne son accord, le prêt est matérialisé par un avenant à son contrat de travail, qui mentionne le travail confié, les horaires et le lieu d'exécution du travail ainsi que les caractéristiques particulières du poste.

Par ailleurs, le prêt fait l’objet d’une convention de mise à disposition entre l'entreprise prêteuse et l'entreprise utilisatrice. Cette convention définit la durée de la mise à disposition et mentionne l'identité et la qualification du salarié concerné, ainsi que le mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels qui seront facturés à l'entreprise utilisatrice par l'entreprise prêteuse.

Pendant la période de prêt de main-d'œuvre, le contrat de travail qui lie le salarié à l'entreprise prêteuse n'est ni rompu ni suspendu. Le salarié continue d'appartenir au personnel de l'entreprise prêteuse et conserve le bénéfice de l'ensemble des dispositions conventionnelles dont il aurait bénéficié s'il avait exécuté son travail dans l'entreprise prêteuse.

À l'issue de la mise à disposition, le salarié doit retrouver son poste de travail ou un poste équivalent dans son entreprise d'origine.

L’entreprise prêteuse et l'entreprise utilisatrice sont tenues, à l'égard des salariés mis à disposition, d'une obligation de sécurité dont elles doivent assurer l'effectivité, chacune au regard des obligations que les textes mettent à leur charge en matière de prévention des risques.

En tant qu’employeur, l’entreprise prêteuse reste tenue donc d’une obligation de sécurité envers son salarié mis à disposition, même à l’étranger. Elle doit donc prendre les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé physique et mentale.

Le fait qu’un contrat local ait été conclu à l’étranger est insuffisant pour écarter le droit français.

C’est ce qu’a eu l’occasion d’affirmer la Cour de cassation dans un arrêt du 18 février 2026.

En l’espèce, un salarié est mis à disposition d’une filiale de son employeur français en Azerbaïdjan. Un contrat de droit local avait été signé entre le salarié expatrié et l’entreprise utilisatrice.

Le salarié était soumis à : 

• un cycle de travail de 35 jours travaillés / 35 jours de repos, en tout état de cause non respecté ;
• une durée hebdomadaire de travail de quatre-vingt-quatre heures ;
• la tenue régulière de réunions durant la nuit.

La Cour de cassation confirme la décision de la cour d’appel qui a, à bon droit, retenu que : 

• l’entreprise prêteuse demeurait bien l'employeur du salarié ;
• et que le contrat de droit local signé avec l'entreprise utilisatrice ne privait pas d'effectivité les dispositions législatives et conventionnelles françaises régissant ses rapports avec lui, même durant la période d'expatriation de celui-ci en Azerbaïdjan.

Le salarié pouvait donc se prévaloir d'un décompte de la durée du travail et des heures supplémentaires dans un cadre hebdomadaire, en vertu de la législation française.

Par ailleurs, en l’espèce, le salarié subissait une charge et un rythme de travail de nature à mettre en danger sa santé. La Cour de cassation confirme l’analyse des juges d’appel, qui ont estimé que l'employeur avait manqué à son obligation de sécurité. Il ne pouvait en effet pas ignorer le non-respect du cycle de travail, prévu tant par les avenants au contrat de travail que par le contrat de droit local, puisqu'il suivait voire organisait les départs et les retours de son salarié.

Enfin, l’employeur n'avait pris aucune mesure de nature à préserver sa santé lors de la reprise du travail au sein de la filiale azerbaïdjanaise à la suite de l'accident du travail dont il avait été victime, de sorte que ces manquements justifient la rupture du contrat aux torts de l’employeur. 

Cour de cassation, chambre sociale, 18 février 2026, n° 24-14.172 (l'entreprise prêteuse et l'entreprise utilisatrice sont tenues, à l'égard des salariés mis à disposition, d'une obligation de sécurité dont elles doivent assurer l'effectivité, chacune au regard des obligations que les textes mettent à leur charge en matière de prévention des risques)