Management toxique : le harcèlement moral peut être reconnu même sans salarié directement visé

Le harcèlement moral se définit pour le salarié comme des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible : 

• de porter atteinte à ses droits et à sa dignité ;

• d’altérer sa santé physique ou mentale ;

• ou de compromettre son avenir professionnel. 

Ainsi, lorsque l’on parle de harcèlement moral, il est généralement fait référence à des actes répétés et ciblés tels que des insultes, menaces, humiliations, mise à l’écart, etc… 

Or, la Cour de cassation a élargi cette définition en considérant que le harcèlement moral pouvait exister dès lors que les pratiques managériales créent un climat permanent dégradant, avec des effets négatifs sur les conditions de travail et alors même que ces pratiques ne sont pas dirigées contre un salarié en particulier.

Un employeur peut être poursuivi pour avoir déployé, en connaissance de cause, une politique d'entreprise conduisant à dégrader les conditions de travail de ses salariés.

La Cour de cassation a en effet consacré le harcèlement moral institutionnel dans le cadre de l’affaire France Telecom.

S’inscrivant dans cette lignée, la Cour de cassation est venue récemment confirmer que des pratiques managériales néfastes peuvent créer un environnement de travail toxique, constitutif de harcèlement moral. Et ce, même en l’absence d’attaque personnelle directe.

Dans cette affaire, une salariée, vendeuse au sein d’une boutique, a été licenciée pour cause réelle et sérieuse. S'estimant victime de harcèlement moral, elle a saisi le conseil de prud’hommes. 

Plusieurs salariées de la boutique avaient signalé des faits de harcèlement psychologique de la part de leurs deux supérieures hiérarchiques, en relatant des pressions pour démissionner, du chantage, un manque de respect et des insultes. Plusieurs arrêts de travail avaient été prescrits à différentes salariées.

La Cour de cassation a validé la décision de la cour d’appel, qui avait estimé que les méthodes de gestion employées au sein de la boutique avaient eu pour effet de dégrader les conditions de travail de la salariée et étaient susceptibles d’altérer sa santé physique ou mentale. Dès lors, le harcèlement moral a été reconnu alors même que les faits ne visaient aucune salariée directement.

Cette décision confirme que le harcèlement moral n’est pas seulement individuel : il peut découler d’un management ou d’une organisation du travail toxiques. En pratique, cela signifie que même si un salarié n’a pas directement fait l’objet de certains agissements, il peut être considéré comme victime si les conditions du harcèlement moral sont présentes.

Cet arrêt rappelle aux employeurs l’importance d’un management respectueux et bienveillant. Les méthodes de gestion employées doivent éviter toute forme de pression excessive car elles peuvent être reconnues comme du harcèlement moral. Peu importe l’absence d’intention de nuire : ce sont les effets réels sur les conditions de travail des salariés et leurs conséquences qui sont déterminantes.

Le harcèlement moral peut résulter de pratiques nocives pour les salariés et non uniquement d’actes ciblés à leur encontre. 

Pour accompagner les entreprises à définir, repérer et combattre le harcèlement moral au travail, les Editions Tissot proposent leur documentation « RPS et QVCT : le pas à pas d’une démarche à succès ».

Cour de cassation, chambre sociale, 10 décembre 2025, n° 24-15.412 (les méthodes de gestion au sein de l’entreprise peuvent avoir eu pour effet de dégrader les conditions de travail de la salariée et étaient susceptibles d’altérer sa santé physique ou mentale, caractérisant une situation de harcèlement moral, même si elle n’était pas directement visée)