Lorsque l'état de santé du salarié justifie le report de l'entretien préalable au licenciement

Lorsqu’il envisage de licencier un salarié, l’employeur doit, avant de prendre sa décision, convoquer ce dernier à un entretien préalable (art. L. 1232-2 du Code du travail).

Cette rencontre, assimilée à une phase de conciliation, va ainsi permettre : 

• à l’employeur : d’informer le salarié sur les motifs le conduisant à envisager cette mesure ;
• au salarié : de présenter ses explications sur les éléments exposés par l’employeur.

5 jours ouvrables séparent, a minima, la présentation ou la remise de la lettre de convocation de la tenue de l’entretien. Aussi, si ce délai n’est pas observé, le juge pourra accorder au salarié une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire. 

Aisée en apparence, l’appréciation de ce délai continue toutefois de créer des situations de flottement en pratique.

Il en va notamment ainsi lorsque le salarié, touché par des problèmes de santé, se retrouve dans l’impossibilité de se rendre à l’entretien préalable. Un cas de figure qui, en effet, peut interroger sur la possibilité, pour ce dernier, de solliciter voire d’imposer un report de l’entretien.

Sur ce sujet, il est communément admis qu’une telle demande puisse être présentée à l’employeur. En revanche, rien n’oblige légalement ce dernier à y répondre favorablement. Même si, force est d’admettre que la posture que doit adopter l'employeur risque d’évoluer selon la situation du salarié (ex : heures de sorties accordées par la CPAM). Pour en savoir davantage sur ce point, nous vous recommandons notre documentation « Gérer le personnel ACTIV ». 

Plus récemment, la Cour de cassation est venue préciser la nature des obligations pesant sur l’employeur lorsque ce dernier prend l’initiative, en raison de l’état de santé du salarié, d’ajourner l’entretien préalable au licenciement.

Par le passé, la Cour de cassation a déjà indiqué que l’employeur acceptant, à la demande du salarié, de reporter l’entretien préalable au licenciement, était uniquement tenu d'aviser ce dernier, en temps utile et par tous moyens, des nouvelles date et heure de cet entretien (Cass. soc., 29 janvier 2014, n° 12-19.872). 

En somme, l’employeur est dispensé de respecter les exigences imposées par le Code du travail quant au contenu de la lettre de convocation et au délai minimal de 5 jours ouvrables.

Or, dans l’affaire inédite qui était soumise à la Haute juridiction, l’employeur avait, de lui-même, opté pour ce report. Et petit hic : moins de 5 jours ouvrables séparaient la nouvelle convocation de l’entretien.

La Cour de cassation va alors, par cet arrêt du 21 mai 2025, transposer la solution qu’elle avait d’ores et déjà adopté s’agissant des reports sollicités par le salarié. 

Pour résumer, dès lors que le report de l’entretien préalable est justifié par l’état de santé du salarié, l’employeur a simplement l’obligation d'aviser ce dernier des nouvelles date et heure de cet entretien, par tous moyens et en temps utile. Qu’importe, donc, le porteur de la demande de report. 

Concernant l’affaire soumise à la chambre sociale : 

• la première convocation respectait le délai légal de 5 jours ouvrables ;
• la seconde convocation était intervenue en temps utile et de manière régulière.

En conséquence, aucune irrégularité n’entachait la procédure de licenciement contestée.

Cour de cassation, chambre sociale, 21 mai 2025, n° 23-18.003 (en cas de report de l'entretien préalable en raison de l'état de santé du salarié, l'employeur est simplement tenu d'aviser celui-ci, en temps utile et par tous moyens, des nouvelles date et heure de cet entretien)