La motivation au travail : comment motiver réellement et durablement au travail ?

La motivation au travail « fait référence aux énergies investies pour initier et réguler les comportements liés à un emploi et qui déterminent la forme, la direction, l’intensité et la durée de ces dits comportements » selon Jacques Forest et Geneviève A. Mageau, chercheurs en psychologie à l’Université du Québec à Montréal. En effet, la motivation au travail varie en forme et en intensité, ce qui la rend multidimensionnelle. 

La théorie de l’autodétermination (TAD) contribue à comprendre plus finement la motivation au travail à travers deux grands types de motivation : la motivation autonome et la motivation contrôlée.

Cette forme de motivation est dite autonome car elle s’auto-entretient. Elle est donc peu couteuse en énergie, contrairement à la motivation contrôlée. 

À l’extrême droite du continuum d’autodétermination se trouve la forme de motivation la plus autodéterminée, soit la motivation intrinsèque. La motivation intrinsèque fait référence au fait d’accomplir une ou plusieurs tâches au travail par intérêt, par plaisir ou encore par satisfaction inhérente à la tâche. Les travailleurs qui sont principalement motivés de façon intrinsèque indiqueront qu’ils ont beaucoup de plaisir à travailler et qu’ils s’amusent à réaliser les tâches relatives à leur emploi. 

Juste à côté de la motivation intrinsèque se trouve la motivation identifiée, qui a trait aux tâches qui sont réalisées par conviction personnelle, parce qu’elles sont jugées comme importantes ou encore parce qu’elles correspondent aux valeurs de l’individu. Ces tâches ne sont pas nécessairement agréables, mais il est important pour la personne de les réaliser. À titre d’exemple, une personne décide d’assister aux réunions hebdomadaires de son unité de travail non pas parce que c’est une tâche plaisante en soi, mais bien parce que c’est important pour cette personne de s’impliquer. Les employés ayant un niveau élevé de motivation identifiée avanceront que leur travail leur permet d’atteindre leurs objectifs de vie ou encore que leur emploi concorde bien avec leurs valeurs personnelles.

On trouve au milieu du continuum d’autodétermination le premier des deux types de motivation contrôlée, soit la motivation introjectée. Ce type de motivation traite globalement de l’engagement, de l’égo et de la valeur personnelle contingente à la performance. Pour les individus ayant un degré élevé de ce type de motivation, leur valeur personnelle variera (à leurs yeux) en synchronie avec leurs performances au travail. À titre d’exemple, un vendeur estimera qu’il a une « valeur » personnelle s’il obtient de bons chiffres de ventes et il estimera qu’il n’est pas un travailleur valable dans les périodes creuses. Son estime de soi est dépendante de sa performance, ce qui ne sera pas le cas avec des types de motivation plus autodéterminée. Les individus ayant un degré très fort de motivation introjectée diront qu’ils travaillent pour ne pas perdre leur réputation ou qu’ils doivent être les meilleurs pour se sentir bien dans leur domaine. 

Le deuxième type de motivation contrôlée et aussi le type de motivation le moins autodéterminée est la motivation extrinsèque, qui implique que l’individu agit par conformité ou encore pour la recherche de récompenses externes et l’évitement de punitions. Les individus avec un degré élevé de motivation extrinsèque avanceront entre autres qu’ils effectuent leur travail parce que cela leur procure un certain niveau de vie, que leur travail leur permet de faire beaucoup d’argent ou encore que la raison principale pour laquelle ils se rendent au travail chaque matin est le salaire et les avantages sociaux que celui-ci procure. La motivation extrinsèque répond à la fonction économique (versus expressive) du travail. 

La recherche démontre que des degrés élevés de motivation autonome (intrinsèque et identifiée) sont positivement corrélés à des conséquences salutaires et négativement corrélés à des conséquences malsaines. Et ce, tant au plan physique, psychologique (plus de vitalité et d’énergie, moins d’épuisement professionnel), comportemental (moins d’absentéisme, plus grande intention de demeurer en emploi) qu’économique (plus de profits et moins de coûts de santé).

Les différents types de motivation ont donc des impacts différents sur l’individu, sa performance, son bien-être et aussi sur l’organisation à laquelle il appartient. 

Plus la motivation est dite autonome ou autodéterminée, plus elle va concourir au développement du bien-être de l’individu et aux comportements positifs associés. L’enjeu réside donc dans le fait de parvenir à construire une organisation du travail qui préserve l’individu d’un stress trop élevé mais également qui lui permette de prendre du plaisir, d’éprouver un sentiment de fierté vis-à-vis de son travail et de comprendre le sens des activités qu’il exécute. 

Pour initier ou renforcer la démarche de prévention des risques psychosociaux dans votre entreprise, nous vous recommandons la documentation :