Harcèlement moral : comment le caractériser et le prouver ?

Harcèlement moral : qualification

Le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de :

• porter atteinte à ses droits et à sa dignité ;
• d'altérer sa santé physique ou mentale ;
• ou de compromettre son avenir professionnel (Code du travail, art. L. 1152-1).

Ainsi, un agissement unique ne suffit pas à caractériser le harcèlement moral.

La qualification de harcèlement moral paraît très claire… mais comment prouver la réalité de ces agissements ?

C’est précisément pour tenir compte des difficultés - pour la victime - de le faire que la charge de la preuve est aménagée devant le conseil de prud’hommes. Dans ce cas de figure, elle doit donc présenter des éléments de fait qui laissent supposer l'existence d'un harcèlement.

Et au vu de ces éléments, l’autre partie - l’employeur par exemple - doit prouver que les agissements ne constituent pas un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Un exemple pratique nous est donné dans un arrêt récent du 8 janvier 2020.

Harcèlement moral : charge de la preuve

Une salariée, animatrice au sein du secteur montage-démontage d’une entreprise et titulaire d'un mandat syndical, s’est vue notifier un avertissement en juin 2014 pour abandon de poste.

Après plusieurs arrêts de travail, elle a été déclarée inapte par le médecin du travail en décembre 2014 puis licenciée en février 2016 pour inaptitude et impossibilité de reclassement, après autorisation de l'inspecteur du travail.

Par la suite, elle a saisi les prud’hommes en annulation de l'avertissement de juin 2014 et de son licenciement pour harcèlement moral, notamment.

La cour d’appel, devant laquelle l’affaire a été portée, a raisonné en trois temps, en tenant compte des règles relatives à l’aménagement de la charge de la preuve :

• elle a estimé que l'avertissement « injustifié » de juin 2014 et le retrait des fonctions laissaient effectivement supposer l'existence d'un harcèlement moral ;
• ceci étant, le retrait des fonctions lui a paru justifié par des éléments objectifs ;
• et donc, seule la notification d'un avertissement injustifié pouvait encore être reprochée à l'employeur.

Dès lors, il ne restait plus qu’un fait, isolé. Sans agissement répétés, il ne pouvait y avoir harcèlement moral. Le raisonnement de la cour d’appel se tient.

A ceci près que la salariée faisait également valoir d’autres agissements, non pris en compte :

• le responsable projet avait mis en cause la véracité de l’arrêt maladie de la salariée et avait estimé qu'elle voulait « ennuyer ses collègues » ;
• l'organisation avait été modifiée de façon spécifique pour la soumettre à trois supérieurs hiérarchiques ;
• ses tâches étaient inscrites au jour le jour sur un tableau accessible à tous, de façon humiliante ;
• lorsqu'elle s'est présentée sur son lieu de travail en novembre 2014, tout son matériel et notamment son ordinateur, avait été retiré de son bureau…

La Cour de cassation casse donc l’arrêt et renvoie l’affaire devant un autre cour d’appel, invitée à examiner cette fois « l'ensemble des éléments invoqués par la salariée au titre du harcèlement moral ». A suivre donc !

Vous souhaitez en savoir plus sur le harcèlement moral et sexuel ? Les Editions Tissot vous conseillent leur « Dossier - Le harcèlement sexuel et le harcèlement moral ». Vous pouvez également télécharger la fiche « Comment réagir face au harcèlement ? ».

Comment réagir face au harcèlement ?

Télécharger gratuitement

Cour de cassation, chambre sociale, 8 janvier 2020, n° 18-22.055 (afin de déterminer s’il y a harcèlement moral ou non, tous les éléments de fait exposés par un salarié et laissant supposer l’existence d’un harcèlement doivent être examinés).