Forfait jours : l’importance de respecter les règles sur le suivi de la charge de travail

Par dérogation au décompte du temps de travail en heures, le législateur a instauré, depuis 2000, un dispositif de décompte en jours : la convention de forfait jours.

Une telle convention ne peut être mise en œuvre que si les conditions suivantes sont réunies :

• un accord d’entreprise, d’établissement ou, à défaut, de branche l’autorise ;
• la forfaitisation du temps de travail figure dans une clause du contrat de travail ou dans un avenant signé par le salarié.

De plus, tous les salariés ne peuvent être éligibles à un tel mécanisme. Il ne concerne, en effet, que :

• les cadres disposant d’une autonomie dans leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable ;
• et les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Au titre de son obligation de sécurité, l’employeur doit assurer un suivi effectif et régulier de leur charge de travail, et ce, en vertu des modalités définies par l’accord collectif.

Ce suivi constitue un véritable contrôle et doit aboutir à la mise en place de mesures palliatives lorsqu’une surcharge de travail est constatée.

Comme le rappelle régulièrement la Cour de cassation, une convention de forfait jours est inopposable au salarié si l’employeur ne respecte pas les règles relatives au suivi de la charge de travail.

Dans une récente affaire, une salariée estimait que son employeur n’avait pas pris les mesures suffisantes pour pallier à sa surcharge de travail et demandait, à ce titre, le paiement de diverses sommes.

En appel, la salariée est déboutée. La cour d’appel estime que la convention de forfait lui est opposable car l'employeur justifiait de l'organisation d'entretiens trimestriels portant, entre autres, sur la charge de travail de la salariée. Cette dernière, en outre, n’avait pas mobilisé son droit d’alerte qui lui aurait pourtant permis de s'entretenir sur sa charge de travail dans un délai de dix jours ouvrables.

Insatisfaite, la salariée forme un pourvoi en cassation.

Et c’est à raison puisque la Haute juridiction va considérer que les juges d’appel ne pouvaient aboutir à cette conclusion dans la mesure où :

• la salariée avait fait état de difficultés de surcharge de travail lors des entretiens trimestriels de 2013 et de 2014 ;
• rien ne prouvait que l’employeur avait institué un suivi effectif et régulier de la charge de travail.

L’affaire devra donc être rejugée.

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Cour de cassation, chambre sociale, 28 février 2024, n° 22-13.613 (en se déterminant ainsi, alors qu'elle avait constaté que la salariée avait fait état de difficultés de surcharge de travail, sans préciser si l'employeur avait institué un suivi effectif et régulier de la charge de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale)