Comment intégrer les situations de handicap dans l’entreprise ?

L’objectif du législateur est de garantir l’égalité des droits et des chances des travailleurs handicapés, en appliquant les principes suivants :

• l’accessibilité généralisée quel que soit le handicap ;
• la non-discrimination ;
• l’obligation de négocier sur l’insertion professionnelle et sur le maintien dans l’emploi ;
• la compensation du handicap.

L’entreprise a donc l’obligation d’appliquer ces principes, en mettant en place, d’une part, une démarche collective qui anticipe et limite l’apparition ou l’aggravation de situations de handicap et, d’autre part, une démarche individuelle qui intègre les capacités de la personne au poste du travail.

Comment définir un travailleur handicapé ?

Les travailleurs handicapés sont des personnes dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont réduites par suite de l’altération d’une ou de plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales ou psychiques.

La qualité de travailleur handicapé est reconnue par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH), commission qui a repris les compétences anciennement dévolues à la COTOREP.

Qui bénéficie de l’obligation d’emploi ?

Les personnes concernées par cette obligation d’emploi sont :

• les travailleurs handicapés reconnus par la CDAPH ;
• les victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ayant entraîné une incapacité permanente d’au moins 10 % et bénéficiant d’une rente d’un régime de protection sociale obligatoire, notamment de la Sécurité sociale ;
• les victimes de guerre (invalides, veuves de guerre, orphelins de moins de 21 ans, etc.) ;
• les titulaires d’une pension pour une invalidité réduisant d’au moins 2/3 la capacité de travail ou de gain, ainsi que les titulaires d’une carte d’invalidité en raison d’une incapacité permanente de travail d’au moins 80 %, ou classés en 3^e catégorie de la pension d’invalidité de la Sécurité sociale ;
• les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH).

L’embauche de salariés appartenant à l’une de ces catégories permet donc à l’entreprise de s’acquitter de son obligation.

Comment doit être constitué le programme en faveur des travailleurs handicapés prévu par accord collectif ?

La conclusion d’un accord en faveur des travailleurs handicapés, qui doit être agréé par l’Administration, permet à l’entreprise de s’exonérer de son obligation d’emploi pendant la durée de validité de l’accord.

Cet accord doit obligatoirement prévoir un plan d’embauche de travailleurs handicapés dans l’entreprise, ainsi qu’au moins deux des actions suivantes :

• un plan d’insertion et de formation ;
• un plan d’adaptation aux mutations technologiques ;
• un plan de maintien dans l’entreprise en cas de licenciement.

Quelle est la démarche de prévention à suivre ?

L’employeur doit identifier au préalable toutes les situations de travail susceptibles de nuire à la santé des salariés et les évaluer. Il doit mettre en place un programme d’actions de prévention avec des objectifs visant à réduire au maximum les accidents de travail et les maladies professionnelles.

Ces actions doivent être proposées par un groupe pluridisciplinaire constitué par le médecin de prévention, l’employeur, les représentants du personnel, entre autres, puis suivies dans le temps par l’employeur et améliorées d’une manière permanente.

L’analyse d’une situation de travail doit être globale : elle doit intégrer tous les aspects organisationnels, techniques, informationnels, technologiques, etc. de l’activité évaluée, ainsi que les contraintes au poste de travail et les capacités du salarié concerné.

Quels sont les aspects à identifier au préalable pour intégrer un travailleur handicapé ?

L’entreprise qui souhaite recruter un travailleur handicapé doit obligatoirement examiner au préalable les aspects suivants :

• la définition la plus précise possible du poste de travail, en adéquation avec les exigences d’aptitude au poste et les capacités de la personne recrutée ;
• la qualification adaptée au poste de travail du futur candidat ;
• les contributions attendues par le chef de service ou la hiérarchie directe au travail réel du service ou de l’unité de travail ;
• le poste de travail adapté au handicap concerné ;
• le contenu des tâches proposées au candidat et l’évolution envisagée ;
• la sensibilisation de l’encadrement et, si nécessaire, une formation adaptée ;
• l’aménagement et l’accessibilité au poste de travail ;
• les actions de communication en interne afin d’améliorer l’accueil et l’insertion des travailleurs handicapés.

Quels sont les acteurs concernés ?

L’employeur est le premier acteur concerné, car il doit mettre en œuvre les moyens nécessaires pour développer une politique d’insertion et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

D’autres acteurs, tels que les membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), le médecin du travail, l’encadrement, les représentants des salariés, le responsable de prévention et les salariés sont concernés au sein de l’entreprise.

L’employeur peut également faire intervenir des acteurs externes à l’entreprise, comme par exemple :

• les agences régionales pour l’amélioration des conditions de travail (ARACT) ;
• les maisons départementales des personnes handicapées (MDPH) ;
• l’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (AGEFIPH) ;
• etc.

Quelles sont les aides accordées ?

Les entreprises du secteur privé (y compris les artisans) et les organismes et établissements publics soumis au droit privé qui emploient des travailleurs handicapés peuvent bénéficier d’aides à l’emploi spécifiques de la part de l’AGEFIPH et de l’État, représenté par la DDTEFP (direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle), ainsi que d’aides à l’adaptation des situations de travail.

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Pour en savoir plus, les Editions Tissot vous proposent de télécharger gratuitement un tableau synthétique des aides publiques à l’embauche des personnes handicapées (pdf, 3 pages).


Article publié le 9 septembre 2009


Sources :
Code du travail, art. L. 5212–1 à L. 5212–17 et R. 5212–1 à R. 5212–31 (obligation d’emploi des travailleurs handicapés)
Loi n° 2005–102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées
www.agefiph.fr