Ça veut dire quoi, être autonome au travail ?

Autonomie ou latitude décisionnelle : décryptage

Le collège d’expertise présidé par le sociologue Michel Gollac en 2010 souligne que la latitude décisionnelle regroupe principalement :

• la marge de manœuvre dont disposent les salariés dans leur travail ;
• leur participation dans la prise de décisions ;
• l’utilisation et le développement des compétences.

Le manque d’autonomie est facteur de risques de maladies cardiovasculaires et mentales.

Par ailleurs :

• l’absence de choix dans la procédure engendre un sentiment d’humiliation ;
• un travail sans développement de compétences peut conduire à de la dévalorisation, facteur d’angoisse.

Une latitude décisionnelle qui croît avec le niveau de qualification

« Sois autonome ». Cette consigne contradictoire illustre le constat de plusieurs études confirmé dans l’analyse des réponses à l’enquête conditions de travail : plus un salarié est bas dans la ligne hiérarchique, moins il a d’autonomie.

S’agissant des marges de manœuvre :

• près de la moitié des cadres peuvent faire varier les délais fixés et plus de 90 % ont uniquement des objectifs comme consignes de leurs supérieurs ;
• à l’inverse, les supérieurs de plus de 30 % des ouvriers leur disent comment faire leur travail, et ils sont plus de 45 % à appliquer strictement des consignes.

Concernant le développement par le travail :

• près de 94 % des cadres, et seulement 64 % des ouvriers, indiquent apprendre des choses nouvelles ;
• plus de 8 cadres sur 10 peuvent développer leurs compétences, contrairement à un tiers des ouvriers.

Une autonomie au travail qui varie d’un métier à l’autre

Trois secteurs d’activité concentrent plusieurs freins à la latitude décisionnelle.

Les salariés de l’hébergement et de la restauration cumulent les contraintes. Près de la moitié ne peuvent pas interrompre leur travail, moins de la moitié ont la main sur les délais, plus d’un salarié sur cinq ne peut pas organiser son travail de la façon qui lui convient le mieux et près de 40 % pointent l’absence de développement de leurs compétences.

Près de 2 salariés agricoles sur 5 ont un supérieur leur disant comment faire leur travail, et 16 % mentionnent ne pas pouvoir s’organiser comme ils l’entendent.

Les travailleurs du secteur du transport et de l’entreposage pointent dans les mêmes proportions un déficit dans la possibilité d’investir leurs marges de manœuvre. Près de la moitié doivent appliquer strictement des consignes. Et plus de 35 % n’apprennent pas de choses nouvelles au travail.

Augmenter l’autonomie des salariés pour réduire les risques

Managers, préventeurs, DRH, réalisez que les employés et ouvriers n’ont pas forcément la même possibilité que vous d’investir leur autonomie, qu’ils ont moins de marges de manœuvre.

Plusieurs pistes sont possibles en tenant compte des contraintes de l’activité :

• lors de l’entretien annuel, faire le point sur les besoins en développement, les capacités, la latitude souhaitée et les formations à envisager en conséquence ;
• proposer à des salariés de prendre des initiatives en sortant progressivement de leurs habitudes ;

Par ailleurs, sur la base de la confiance, d’autres modalités d’organisation existent :

• tenue de réunions d’expression et prise en compte de ce qui en ressort pour faire évoluer l’organisation.
• réduction des consignes (de toute façon, plus de 4 salariés sur 10 font autrement dans certains cas ou la plupart des cas) et indication d’objectifs, tout en accompagnant cette responsabilisation croissante.

Synthèse de la DARES, autonomique dans le travail, avril 2019