L’actualité sociale de la semaine : index de l’égalité professionnelle, suspension du permis de conduire et licenciement, conséquences du report de l’entretien préalable

L’index de l’égalité professionnelle a été créé en 2018 avec l’ambition de permettre aux entreprises d’au moins 50 salariés de mesurer les écarts de rémunération entre les sexes et donc de lutter contre les inégalités professionnelles.

Calculé selon 4 ou 5 indicateurs en fonction de l’effectif de l’entreprise, l’outil permet d’obtenir une notation pour chaque indicateur et un résultat global sur 100 points. Il doit faire l’objet d’une publication le 1er mars de chaque année.

Si une entreprise ne remplit pas ses obligations, elle risque une pénalité financière. En cas de non-atteinte de la note minimale de 75/100, la sanction peut aller jusqu’à 1 % de la masse salariale de l’entreprise. 

La Cour des comptes, dans un rapport publié le 27 janvier 2025, critique l’index de l’égalité, le qualifiant d’«index de façade dont la logique de résultats n’est pas probante».

Le rapport dénonce notamment une multiplication de lois et des instruments de mesure des inégalités et notamment la coexistence de la BDESE et l’index de l’égalité, dont la finalité est en partie similaire.

La Cour des comptes regrette que l’index :

• ne touche qu’une faible part des salariés ;

• tend à invisibiliser les inégalités réelles entre femmes et hommes ; 

• ne s’accompagne pas toujours de pratiques plus vertueuses en matière d’égalité professionnelle.

Est également décrié un système de sanctions et de pénalités non appliquées, trop peu dissuasif (entre 2021 et 2024, sur 30 000 contrôlés, seulement 120 pénalités ont été infligées).

La directive européenne sur la transparence salariale, qui doit être transposée en France pour le 7 juin 2026 au plus tard, prévoit l’obligation de fournir des informations sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Il est prévu de rendre l’index plus ambitieux, plus transparent, plus fiable et de mieux contrôler son application.

Les Editions Tissot proposent d’ailleurs aux entreprises de calculer leur index sous 48 heures afin qu’ils respectent leur obligation légale.

Sources : Rapport de la Cour des comptes du 27 janvier 2025 sur les inégalités entre les femmes et les hommes, de l’école au marché du travail 
Directive n° 2023/970 visant à renforcer l’application du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, JOUE du 17 mai 2023

Lorsque le salarié commet une infraction au Code la route dans le cadre de l’exercice de ses fonctions, celle-ci peut être constitutive d’une faute professionnelle.

Ainsi, un salarié qui se rend coupable d’un excès de vitesse majeur pendant ses heures de travail peut être sanctionné mais cela ne justifie pas systématiquement un licenciement pour faute grave. 

La sanction disciplinaire doit être proportionnée aux faits reprochés et la gravité de la faute est appréciée au cas par cas.

La situation doit être considérée dans son ensemble en fonction du dossier disciplinaire du salarié, de son ancienneté ou encore des circonstances.

Dans un arrêt rendu le 22 janvier 2025, la Cour de cassation retient que le salarié, technico-commercial qui avait commis un excès de vitesse de plus de 40 km/h ayant entraîné la suspension de 3 mois de son permis de conduire, méritait d’être sanctionné. 

Cependant, son licenciement pour faute grave était privé de cause réelle et sérieuse, notamment du fait :

• de son ancienneté de 8 ans ;

• de son dossier disciplinaire vierge ; 

• des solutions qu’il avait proposées (louer un véhicule sans permis à ses frais, la proposition d’un collègue de le véhiculer) ;

• de l’organisation par l’employeur d’une seule formation en 8 ans en matière de prévention des risques routiers.

Source : Cour de cassation, chambre sociale, 22 janvier 2025, n° 23-20.792 (la procédure disciplinaire engagée après un excès de vitesse avec suspension du permis de conduire ne conduit pas obligatoirement à un licenciement)

Dans le cadre d’une procédure disciplinaire, le licenciement doit être notifié dans un délai maximal d’un mois à compter de la date de l’entretien préalable. Si l’employeur décide de reporter la date de cet entretien, le point de départ du délai de notification n’est en revanche pas décalé. 

Le licenciement disciplinaire est une sanction qui fait suite à un comportement fautif du salarié. 

Cela commence par l’entretien préalable qui ne peut pas avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre de convocation (en LRAR ou remise en main propre contre décharge). 

Suite à l’entretien préalable, l’employeur qui envisage un licenciement disciplinaire doit respecter un délai minimum de 2 jours ouvrables après l’entretien et de maximum 1 mois après la date prévue de l’entretien pour expédier la lettre de licenciement (Code du travail, art. L. 1332-2).

Si l’employeur décide de reporter l’entretien préalable, cela n'entraîne pas le report du point de départ du délai d’un mois pour notifier le licenciement. La Cour de cassation rappelle, dans une décision rendue le 22 janvier 2025, que le délai maximal pour notifier le licenciement disciplinaire court à compter de la date prévue pour l'entretien initial.

En revanche, si la date de l’entretien est reportée à la demande du salarié ou lorsque le salarié est dans l’impossibilité de se présenter à l’entretien préalable, alors le point de départ du délai d’un mois court à compter de la nouvelle date de l’entretien préalable. 

Source : Cour de cassation, chambre sociale, 22 janvier 2025, n° 23-19.892 (le report de l'entretien préalable au licenciement résulte de la seule initiative de l'employeur, le délai maximal de notification du licenciement disciplinaire d'un mois court à compter de la date prévue pour l'entretien initial)