L’actualité sociale de la semaine : démission motivée par des fautes de l’employeur, licenciement économique, durée de la période d’essai en cas de contrats successifs

Lorsque les compétences d’un salarié embauché en CDI ont déjà pu être évaluées dans le cadre de précédents contrats comme des CDD, ou un contrat d’apprentissage. Ces périodes d’emploi doivent-elles être prises en compte pour envisager une période d’essai ?

La période d’essai permet au salarié d’apprécier si les conditions de travail lui conviennent et si le poste est conforme à ses aspirations. Elle permet également à l’employeur d’évaluer les compétences professionnelles du salarié et sa capacité d’adaptation à occuper le poste de travail (Code du travail, art. L.1221-20).

Lorsque le salarié est embauché définitivement au terme d’un ou plusieurs contrats à durée déterminée, l’employeur peut prévoir une période d’essai dans son contrat à durée indéterminée.

Cependant, la durée de la période d’essai est fixée, sous certaines conditions, en tenant compte de la durée du ou des CDD précédents (Code du travail, art. L. 1243-11).

S’agissant de l’apprenti embauché à la fin de son apprentissage, aucune période d’essai ne pourra être imposée, sauf dispositions conventionnelles contraires (Code du travail, art. L. 6222-16).

Un salarié en CDI peut librement rompre son contrat en démissionnant, et ce sans avoir à motiver cette décision, ni à recueillir l’accord de son employeur.

Mais attention, la démission ne se présume pas. Elle doit être claire et non équivoque.

Si le salarié justifie, dans sa lettre de démission, sa décision de rompre le contrat par des manquements qu’il reproche à son employeur, sa démission sera considérée comme équivoque.

Se faisant, la rupture constitue une prise d’acte qui produira les effets :

• soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (voire nul) si les faits invoqués la justifient ;

• soit, dans le cas contraire, d'une démission.

Illustration récente avec un salarié faisant état, dans sa lettre de démission, d'un certain nombre de difficultés dont le non-paiement d’heures supplémentaires.

Il demande en justice la requalification de sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par un arrêt rendu le 15 janvier 2025, la Cour de cassation sanctionne les juges d’appel :

• qui ont retenu que la démission du salarié était claire et non équivoque ;

• malgré des heures supplémentaires non rémunérées (pour un montant de 8000 euros).

La Cour de cassation rappelle qu’il faut rechercher si le manquement (ici tiré du défaut de paiement d’heures supplémentaires) est de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, justifiant la rupture aux torts exclusifs de l’employeur.

Source : Cour de cassation, chambre sociale, 15 janvier 2025, n° 23-16.286 (en se déterminant ainsi, après avoir fait droit en partie à la demande au titre des heures supplémentaires et sans rechercher si le manquement tiré du défaut de paiement des heures supplémentaires était de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale).

Le licenciement économique ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement ne peut pas être opéré sur les emplois disponibles (Code du travail, art. L. 1233-4).

Pour le reclassement des salariés menacés par une rupture de leur contrat de travail, la recherche des emplois disponibles :

• s’étend à toutes les entreprises du groupe auquel appartient l’entreprise ;

• dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitations permettent la permutation de tout ou partie du personnel ;

• et s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que l’emploi occupé ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente (sauf accord exprès du salarié)

L’employeur doit ensuite communiquer les offres d’emploi aux salariés concernés, soit par une diffusion personnalisée à chaque salarié, soit par une diffusion généralisée à l’ensemble des salariés, par tout moyen (liste des postes disponibles).

Les offres écrites doivent précisent : 

• l'intitulé du poste et son descriptif ;
• le nom de l'employeur ;
• la nature du contrat de travail ;
• la localisation du poste ;
• le niveau de rémunération ;
• la classification du poste.

Si l’employeur opte pour la diffusion d’une liste des offres de reclassement, elles devront également mentionner : 

• les postes disponibles situés sur le territoire national de l’entreprise et les autres entreprises qui appartiennent à votre groupe ;
• les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples pour un même poste. Ces critères permettront d’identifier le salarié retenu sur des bases objectives ;
• le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite (minimum 15 jours).

La Cour de cassation, par un arrêt du 8 janvier 2025, précise que les offres de reclassement ne faisant pas état des critères de départage, privent le licenciement de cause réelle et sérieuse. 

En effet, l’offre de reclassement est alors jugée imprécise et prive le salarié des outils de réflexion déterminants pour prendre sa décision.

Le fait que les critères figurent dans le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) n’y change rien.

Source : Cour de cassation, chambre sociale, 8 janvier 2025, n° 22-24.724 (en cas de diffusion d’une liste des offres de reclassement, l’employeur doit préciser les critères de départage en cas de candidatures multiples pour un même poste)