L’actualité sociale de la semaine : barème Macron, rupture du CDD, licenciement vexatoire

Si certaines cours d’appel continuent d’écarter l’application du barème Macron, la Cour de cassation vient de réaffirmer sa position très clairement : la situation concrète d’un salarié ne doit être appréciée que pour déterminer le montant de l'indemnité due entre les montants minimaux et maximaux, pas pour s’écarter du barème.

Dans cette affaire, la cour d’appel de Chambéry avait condamné l’employeur à une indemnité égale au double de l’indemnité légale maximale (19 500 euros au lieu de 9762 euros). Elle estimait que l'indemnité prévue par le barème était d'un montant trop réduit et ne permettait pas, compte tenu de la situation concrète et particulière de la salariée, une indemnisation adéquate et appropriée du préjudice subi, compatible avec les exigences de la convention n° 158 de l'OIT. La salariée en question était sans diplôme, âgée de 58 ans à la date de la rupture et de santé fragile. De plus, n'ayant retrouvé qu'un travail à temps partiel, elle justifiait d'une perte supérieure à 30 800 euros sur deux années.

Mais la Cour de cassation rappelle que le situation concrète de la salariée ne doit être appréciée que pour déterminer le montant de l'indemnité due entre les montants minimaux et maximaux, pas pour s’écarter du barème (Cass. soc., 6 septembre 2023, n° 22-10.973). Elle a d’ailleurs choisi de fixer la somme due à la salariée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse au montant maximum de 9762 euros (soit 6 mois de salaire alors que le barème pouvait varier entre 3 et 6 mois de salaire).

La Cour de cassation a déjà jugé à plusieurs reprises que lorsque le contrat de travail est suspendu pour maladie le fait d’exercer une activité non autorisée ne constitue pas un manquement aux obligations résultant du contrat de travail sans acte de déloyauté (Cass. soc., 21 mars 2000, n° 97-44.730).

Elle vient réaffirmer cette solution à propos d’une salariée en CDD. Dans cette affaire, il n'était pas constaté que l’activité exercée pendant l’arrêt de travail l'avait été pour le compte d'une entreprise concurrente de l'employeur ni qu’elle causait un préjudice directement à ce dernier. La salariée n’avait donc pas commis de faute grave et son CDD ne pouvait pas être rompu pour ce fait (Cass. soc., 6 septembre 2023, n° 21-24.434).

Un licenciement, abstraction faite de son bien-fondé, ne peut être prononcé dans des circonstances vexatoires. A défaut, l’attitude fautive de l’employeur autorisera le salarié à solliciter l’indemnisation de son préjudice.

La Cour de cassation vient de préciser que même lorsque le licenciement est justifié par une faute grave, les circonstances vexatoires qui l'ont accompagné, peuvent causer un préjudice au salarié (Cass. soc., 6 septembre 2023, n° 22-17.695).