L’employeur peut-il imposer la mise en place de bons de délégation ?

Les bons de délégation consistent à créer une procédure interne à l’entreprise de déclaration écrite et formalisée des absences liées à l’utilisation des heures de délégation: depuis longtemps sous la forme de « bons », c’est-à-dire de formulaires types à remplir et à remettre, et, de plus en plus aujourd’hui, sous la forme de systèmes automatisés de déclaration des heures de départ et retour.

Les litiges soumis aux tribunaux ont donc porté sur la question de savoir si la simple existence ou les modalités d’organisation de ces bons de délégation étaient licites au regard des principes de libre utilisation des heures de délégation.

Les tribunaux, comme le ministère, ont jugé que les bons de délégation ne sont pas en soi illicites mais leurs modalités peuvent les rendre illicites :

• ils sont licites lorsque leurs modalités sont uniquement celles strictement nécessaires à la bonne marche de l’entreprise, c’est-à-dire l’information de l’employeur préalable au départ du salarié (nom, prénom, mandat en lien avec les démarches, voire durée présumée de l’absence à titre indicatif), voire à son retour et la comptabilisation mensuelle des heures utilisées.
• ils sont illicites lorsque leurs modalités aboutissent à instituer un contrôle préalable, voire un régime d’autorisation, tels que l’exigence d’informations sur les raisons, la durée ou le lieu d’utilisation des heures de délégation.

Ce contrôle préalable est interdit même lorsqu’il est indirect, par exemple lorsque les membres du CE ne disposent pas de liasses de bons de délégation à leur disposition, ce qui les oblige à en demander à un représentant de l’employeur et que ce dernier n’a pas le pouvoir (ou la volonté !) de les remettre automatiquement, ou encore qu’il contrôle le solde du crédit d’heures avant de remettre le bon.

Enfin, les tribunaux soumettent également l’instauration de bons de délégation à une concertation entre le CE et l’employeur. Ceux-ci ne peuvent donc en aucun cas être imposés unilatéralement.

Les termes du principe sont vagues et ne semblent pas aller jusqu’à une possibilité de véto du CE. En réalité, il semble plutôt que cela oblige l’employeur à discuter le CE et, le cas échéant, constater un désaccord, avant de pouvoir mettre en application ce système. En cas de conflit, c’est le TGI qui tranchera en appliquant les principes énoncés ci-dessus).

Cet article vous a plu ? Sachez qu’il est extrait de l’ouvrage « Le mandat d’élu CE ».