Évaluation des salariés : le rôle du CSE

Publié le 12/03/2026 à 09:24

Temps de lecture : 5 min

Bien que l’employeur dispose du droit d’évaluer la qualité du travail accompli par ses salariés, vous devez être consulté au préalable sur le dispositif d’évaluation envisagé. Critères utilisés, finalité de la démarche, impact sur la santé et la sécurité des salariés, protection des données personnelles… Quels éléments clés devez-vous examiner attentivement avant de rendre votre avis ?

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Mise en place d’un dispositif d’évaluation : consultation préalable des élus

La mise en place d’un dispositif d’évaluation des salariés a pour objectif de vérifier si un salarié atteint les objectifs fixés dans son contrat de travail, dans une clause de rémunération variable ou par sa hiérarchie. L’évaluation des salariés peut être utilisée pour déterminer les rémunérations variables, ou encore par exemple pour justifier un licenciement pour insuffisance professionnelle.

Attention

L’entretien d’évaluation doit être distingué de l’entretien de parcours professionnel. Le premier est facultatif, sauf si un accord d’entreprise ou une convention collective le rend obligatoire. Le second, en revanche, est obligatoire dans toutes les entreprises en vertu du Code du travail. Les élus reçoivent des informations sur les entretiens de parcours professionnel lors de la consultation récurrente obligatoire sur la politique sociale de l’entreprise.

Pour procéder à l’évaluation des salariés, l’employeur doit contrôler leur activité et leurs résultats. Ces évaluations sont généralement enregistrées dans un outil de traitement automatisé de gestion du personnel.

Cela implique, pour l’employeur, l’obligation d’engager une procédure d’information-consultation du comité social et économique (CSE) avant toute mise en place d’un dispositif d’évaluation des salariés, ou avant toute modification d’un dispositif déjà mis en œuvre.

Comme pour toute procédure d’information-consultation du comité, les élus doivent recevoir des informations sur le dispositif d’évaluation ou sa modification. La loi ne fixe pas de liste précise des informations à fournir, et laisse à l’employeur la liberté d’en définir le contenu. Les élus disposent toutefois du droit de demander toute information complémentaire nécessaire à la bonne compréhension du projet. Le refus de l’employeur peut conduire les élus à saisir le tribunal pour obtenir ces données.

Les élus disposent ensuite d’un délai d’un mois pour rendre leur avis, après avoir échangé avec les salariés et obtenu des réponses par l’employeur suite à leurs observations.

Ce délai peut être prolongé lorsque les élus sollicitent une expertise. L’expert peut apporter un éclairage sur la validité juridique du projet ou son impact potentiel sur les conditions de travail, de santé et de sécurité des salariés. Les coûts d’expertise sont entièrement à la charge du comité, imputables sur le compte de fonctionnement.

Notez le

Un accord d’entreprise conclu par l’employeur et par les syndicats représentatifs dans l’entreprise ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE ou, faute de délégué syndical, un accord d’entreprise conclu par l’employeur et par la majorité des élus titulaires du CSE peut venir fixer le contenu des informations transmises aux élus, les modalités de la consultation et les délais de remise de l’avis.

Rendre un avis sur les dispositifs d’évaluation des salariés : le travail des élus

En matière de consultation sur les dispositifs d’évaluation des salariés, plusieurs points doivent retenir l’attention des élus.

Le CSE doit contrôler que :

les informations demandées aux salariés, sous quelque forme que ce soit, ont pour seule finalité d'apprécier leurs aptitudes professionnelles et présentent un lien direct et nécessaire avec l'évaluation de leurs aptitudes ou de leur productivité ;
les méthodes et techniques d'évaluation sont pertinentes au regard de la finalité poursuivie ;
l'évaluation est fondée sur des critères objectifs, clairs, précis, transparents et cohérents au regard des fonctions occupées. Ne peuvent pas être utilisés des critères tels que l’engagement, la simplicité, l’optimisme, le bon sens ou l’honnêteté.

Conseil

À l’ouverture de la procédure d’information-consultation, les élus doivent demander quelle est la finalité du dispositif d’évaluation envisagé. Légalement, le pouvoir de l'employeur dans l’évaluation des salariés est limité aux fins strictement professionnelles. Parler de la finalité du projet, c'est un bon moyen de poser les bases d'une discussion sur la nécessité et la proportionnalité des moyens utilisés. De plus, un moyen de contrôle utilisé pour « punir » ne s'analyse pas de la même manière qu'un moyen de contrôle mis en place pour « récompenser ».

Enfin, l'employeur devra ensuite rester cohérent : il a par exemple été jugé que des objectifs mis en place pour déterminer le montant d'une prime ne peuvent pas être ensuite utilisés comme motif de licenciement. Cela permettra aux élus d'assurer un suivi du bon usage de l'évaluation mise en place.

Les tribunaux se montrent de plus en plus exigeants sur la légalité des systèmes d'évaluation. Les critères comportementaux sont particulièrement contrôlés.

En outre, certaines modalités d'évaluation sont de nature à générer un risque pour la santé des salariés, lorsqu'elles se traduisent par des risques de dévalorisation ou de culpabilisation, de compétition ininterrompue, d'instabilité et de manque de lisibilité sur l'atteinte ou non des objectifs, d'incitation à passer outre la réglementation pour gagner en productivité, etc. Le cas échéant, elle peut être interdite en justice au nom de l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur.

Aux élus donc de vérifier les conséquences du projet sur la santé des salariés.

Ils doivent aussi s’enquérir de l’impact des résultats d’évaluation sur la carrière du salarié et sur sa rémunération.

Enfin, ils doivent rappeler à l’employeur que les salariés doivent avoir accès à une copie du document rédigé par l’employeur suite à un entretien professionnel et interroger l’employeur sur les modalités de protection des données collectées par le dispositif d’évaluation, qui doit être conforme au règlement général sur la protection des données (RGPD).

Notez le

Lorsqu’une entreprise fait partie d’un groupe, l’évaluation des salariés fait souvent l’objet de procédures communes à toutes les entreprises du groupe. Dès lors, un accord de groupe peut prévoir que la procédure d’information-consultation sur l’introduction d’un dispositif d’évaluation est réalisée en premier au sein du comité de groupe avant d’être déclinée au sein des CSE des entreprises du groupe. L’avis rendu par le comité de groupe est communiqué aux différents CSE.

Cet article est un extrait de la fiche « Rendre un avis sur les dispositifs d'évaluation des salariés » que vous pouvez retrouver en totalité dans notre documentation « CSE ACTIV ».

Thématique : Comité social et économique (CSE)