Engagement unilatéral à durée déterminée : son expiration n’est pas subordonnée à la consultation du CSE

Les avantages en vigueur dans votre entreprise peuvent, dans certains cas, résulter d’un engagement unilatéral de votre employeur.

Plus concrètement, cela signifie que ce dernier a exprimé, clairement et sans équivoque, son désir propre d’instituer une mesure avantageuse à votre égard. Cet avantage peut être alors accordé pour une durée déterminée ou indéterminée.

De fait, vous ne devez pas confondre cette notion avec celle, extrêmement proche, d’usage d’entreprise. Mais comment ?

Au-delà de leur finalité partagée, notez que dans le cadre de l’usage, l’avantage appliqué résulte d’une pratique habituelle dans l’entreprise. La volonté de l’employeur n’est pas déterminante en tant que telle.

Ainsi, pour constater son existence, il suffit que l’avantage octroyé réponde à trois critères cumulatifs :

• la généralité : les salariés, réunis dans leur ensemble, ou certains salariés, réunis dans une catégorie objective, bénéficient de l’avantage ;
• la constance : l’avantage est accordé de manière récurrente ;
• la fixité : les conditions d’octroi et, le cas échéant, de calcul de l’avantage restent inchangées au fil du temps.

Une fois institués, engagement unilatéral et usage disposent tous deux d’une véritable force obligatoire. L’employeur ne peut donc pas s’en délier arbitrairement.

Mais là encore, comme vient de l’illustrer la Cour de cassation, la dénonciation d’un usage et l’expiration d’un engagement unilatéral à durée déterminée reposent sur des règles bien distinctes, notamment s’agissant de votre consultation.