Délégué syndical central et transfert d’entreprise : quelles conséquences ?

Délégué syndical central : désignation

Les règles pour désigner un délégué syndical central seront différentes selon que l’effectif de l’entreprise compte plus ou moins de 2000 salariés. Dans tous les cas, l’entreprise doit comporter au moins 2 établissements de 50 salariés minimum chacun pour qu’il y ai un délégué syndical central.

Dans les entreprises de moins de 2000 salariés qui comportent au moins 2 établissements de 50 salariés chacun ou plus, chaque syndicat représentatif dans l'entreprise peut désigner, parmi les délégués syndicaux d'établissement, 1 délégué syndical central d'entreprise.

Pour celles qui comptent au moins 2000 salariés et comportant au moins 2 établissements de 50 salariés chacun ou plus, chaque syndicat représentatif peut désigner 1 délégué syndical central d'entreprise, distinct des délégués syndicaux d'établissement.

Le délégué syndical central est désigné par un syndicat qui a recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles en additionnant les suffrages de l'ensemble des établissements de l'entreprise.

Délégué syndical central : sort du mandat en cas de transfert d’entreprise

En cas de modification dans la situation juridique de l'employeur (succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise), le mandat du délégué syndical central subsiste lorsque l'entreprise qui fait l'objet de la modification conserve son autonomie juridique.

La Cour de cassation s’est prononcée sur le sort du mandat de délégué syndical central en cas de transfert d’entreprise.

En l’espèce, à la suite d’un transfert, un salarié titulaire d’un mandat de délégué syndical central demandait à son nouvel employeur de bénéficier d’heures de délégation supplémentaires en vertu d’un accord conclu par la société d’origine avec les organisations syndicales en 1992 alors que la société à laquelle l’entité économique avait été transférée ne comportait qu’un seul établissement et était dépourvue de délégué syndicaux centraux.

Il arguait que lorsque l'application d'une convention ou d'un accord était mise en cause dans une entreprise déterminée en raison notamment d'une fusion, d'une cession, d'une scission ou d'un changement d'activité, cette convention ou cet accord continuait de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut pendant une période d'un an à compter de l'expiration d’un délai de préavis de 3 mois, sauf clause prévoyant une durée supérieure.

Il a été jugé qu’en cas de modification dans la situation juridique de l’employeur et dès lors que la société reprenant l’activité transférée ne remplit pas les conditions légales, les mandats en cours de délégué syndical central et de représentant syndical central au comité d’entreprise cessent de plein droit à la date du transfert. Autrement dit, si la société ne comporte pas au moins 2 établissements de 50 salariés minimum chacun, le mandat de délégué syndical central cesse de produire ses effets à la date du transfert. La nouvelle entité ne remplissant pas les conditions, le mandat du délégué syndical en question cessait de plein droit et le salarié ne pouvait pas de ce fait demander l’octroi d’un crédit d’heures supplémentaires de délégation

Cour de cassation, chambre sociale, 25 mars 2020, n° 18-11.433 (en cas de modification dans la situation juridique de l’employeur, les mandats en cours de délégué syndical central et de représentant syndical central au comité d’entreprise cessent de plein droit à la date du transfert dès lors que la société reprenant l’activité transférée ne remplit pas les conditions légales)