CSE : Ai-je le droit de désigner un référent harcèlement sexuel dans une entreprise de moins de 50 salariés ?

Pour lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes en entreprise, le Code du travail impose, parfois sous condition, la nomination de deux types de référent en la matière : le référent du CSE ainsi que le référent de l’entreprise.

Il est donc essentiel de ne pas confondre ces derniers.

La désignation d’un référent pour l’entreprise est obligatoire si celle-ci justifie d’un effectif d’au moins 250 salariés. Le choix de l’employeur peut, en principe, porter sur n’importe quel salarié.

Chargé, au global, d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés sur ces sujets, il revient à l’employeur de détailler l’étendue de ses attributions. Ce faisant, il peut être notamment amené à :

• réaliser des actions de sensibilisation et de formation ;
• orienter les salariés vers les autorités compétentes ;
• réaliser une enquête interne suite à un signalement.

L’employeur doit enfin partager, par tout moyen, le nom, le prénom, l’adresse et le numéro de téléphone du référent dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche.

Comme nous l’avons vu, le CSE doit également désigner un référent propre en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

A ce titre :

Oui, ce référent peut être désigné par les CSE implantés dans les entreprises de moins de 50 salariés.

En réalité, sa nomination s’impose dès lors qu’un comité est institué.

Ce dernier est alors nommé par le CSE, parmi ses élus titulaires ou suppléants, via une résolution adoptée à la majorité des membres présents. Sa fonction s’achève ainsi avec celle de son mandat d’élu.

Afin d’exercer ses fonctions, le référent bénéficie d’une formation en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.

Pour autant, le Code du travail ne formule aucune précision quant à ses missions. A charge donc pour le comité de les définir.

Celles-ci peuvent, entre autres, le conduire à :

• compiler les faits constatés de harcèlement sexuel et les mesures adoptées par l’employeur ;
• sensibiliser les salariés et recueillir leurs signalements ;
• avertir l’employeur ;
• réaliser une enquête interne.

Vous souhaitez en savoir davantage sur la désignation et les missions du référent harcèlement sexuel du CSE ? Les Editions Tissot vous proposent leur documentation « CSE ACTIV » dans laquelle vous pourrez retrouver la procédure interactive « Désigner le référent harcèlement sexuel du CSE ».