Semaine de 4 jours... Où en sommes-nous ?

Comme son nom l’indique, la semaine de 4 jours consiste à travailler... 4 jours par semaine, et donc de bénéficier de 3 jours de repos par semaine. Dans le principe, cette nouvelle organisation ne doit pas pénaliser le collaborateur sur le plan financier, ce qui induit que son salaire ne devrait pas être revu à la baisse. Concernant la charge de travail... est-elle maintenue, réduite ? Un léger flou demeure, et les usages varient sur ce point !

Depuis le 21 novembre 2022, les salariés belges − qu’ils appartiennent au secteur public ou privé − peuvent se porter volontaires pour travailler 4 jours par semaine au lieu de 5. Toutefois, cela n’entraîne aucune réduction du temps de travail... Ils doivent donc tout simplement s’organiser pour réaliser, en 4 jours, le même nombre de tâches qu’ils réalisaient auparavant en 5 ! Le test opéré actuellement par l’Espagne propose en revanche de travailler 4 jours par semaine, en passant sur une durée hebdomadaire de 32 heures au lieu de 40, et ce, sans perte de salaire. Idem pour l’Islande. Au Royaume-Uni, ce sont plus de 3000 salariés répartis sur 70 entreprises de 25 à 1000 salariés qui, sous la houlette de l’association « 4 Day Week Global », ont expérimenté la semaine de 4 jours entre juin et décembre 2022, en réduisant leur temps de travail mais pas leur salaire. À l’issue de ce test, 92 % des entreprises indiquaient conserver cette organisation jusqu’à nouvel ordre, et 18 % d’entre elles avaient décidé de la maintenir définitivement. On peut donc imaginer que l’expérience s’avérait positive tant du côté des collaborateurs que des employeurs. Et, de fait, selon une étude menée durant cette expérimentation par des chercheurs de l’université de Cambridge et du Boston College (États-Unis), 71 % des salariés déclaraient que leur niveau d’épuisement professionnel avait baissé et que leur santé mentale et physique s’était améliorée. Cela se traduisait par des chiffres sans équivoque : baisse de 71 % du taux de burn-out, réduction du taux de départ de l’entreprise de 57 %, réduction de 65 % du nombre de jours d’arrêt maladie. Tant de bien-être acquis au sein des entreprises profitait évidemment aux salariés, mais aussi aux dirigeants qui, unanimement, déclaraient que cette organisation facilitait la rétention des salariés. En Belgique, où, on l’a vu, la durée du temps de travail n’a pas été revue à la baisse, le constat est forcément beaucoup plus nuancé... La Fédération générale des travailleurs belges (FGTB) − qui espère que cette étape conduira aux 36 heures − déclarait ainsi à la RTBF : « Les travailleurs à temps plein (doivent) prester 9 h 30 par jour. La conciliation vie privée-vie professionnelle ne risque donc pas de s’améliorer pour les femmes, surtout pour celles qui vivent dans une famille monoparentale. »

En France, le sujet est particulièrement prégnant. Plusieurs entreprises ont déjà franchi le pas, par exemple à l’instar du média en ligne « Welcome to the Jungle », qui fonctionne ainsi depuis 2019. Aujourd’hui, l’entreprise assure avoir favorisé la satisfaction au travail, et, dans le même temps, avoir amélioré sa productivité et sa rentabilité, notamment grâce à la suppression de réunions inutiles et à des durées de pauses moins longues. Concrètement, les collaborateurs peuvent prendre un jour de repos supplémentaire le mercredi ou le vendredi et organisent eux-mêmes, en équipe, la répartition des tâches. Pour l’heure, sur le plan législatif, rien n’est inscrit dans le marbre en matière d’organisation ou de processus... Tant que la durée maximale journalière légale est respectée, tout peut être imaginé : un jour de repos hebdomadaire en plus, au choix ou imposé, avec ou sans perte de rémunération, avec − ou non – un passage aux 32 heures... Les entreprises peuvent définir librement leurs modalités de mise en place par le biais d’accords collectifs négociés avec les syndicats ou le comité social et économique. Pour le management, cela peut représenter un casse-tête supplémentaire, surtout si la durée hebdomadaire de travail est réduite. Mais là encore, comme ils ont su le faire avec l’arrivée des RTT ou forfaits jours, les managers s’adapteront : roulements entre salariés, anticipation des charges de travail à répartir, développement de la « polycompétence »… L’essentiel n’est-il pas, in fine, que les salariés, se sentant mieux, deviennent plus performants, plus engagés, plus productifs et plus fidèles à l’entreprise ?