Quel avenir pour le full remote ?

Les initiatives concernant le « travail nomade » se sont multipliées, devenant même pour certaines entreprises, un argument de recrutement.

Nous vous proposons aujourd’hui un focus sur le « 100 % remote » et, dans les prochains articles, nous déclinerons les multiples facettes du travail nomade.

Littéralement, travailler en « remote » signifie travailler de manière « isolée ». Dans la pratique, le « remote worker » n’a pas l’entreprise pour lieu de travail principal. Son domicile, un espace de coworking, la terrasse d’un café, etc. Le salarié travaille d’où il veut, et quelquefois même, quand il veut, ou tout du moins avec une certaine souplesse dans les horaires.

Seuls impératifs : être équipé d’un ordinateur, d’une connexion Internet, et remplir, dans le temps imparti, les missions qui lui sont confiées.

Le full remote est donc une version élargie du télétravail, permettant au salarié de ne jamais se déplacer dans les bureaux de l’entreprise, dont il est quelquefois éloigné de plusieurs milliers de kilomètres.

Du point de vue de la législation, notons que l’article L. 1222-9 du Code du travail dispose que : « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. ».

Par ailleurs, depuis les « Ordonnances Macron » de 2017, l’article L. 1222-9 du Code du travail précise que : « Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise. ».

Le collaborateur, débarrassé des contraintes de transport, et, dans certains cas, de celles liées aux horaires, se sent plus libre, moins stressé, et par là même devient souvent plus productif et performant.

Au-delà d’un mode organisationnel, le « full remote » est aussi une philosophie. Elle consiste pour l’entreprise, à asseoir la collaboration sur deux notions fortes : la confiance et l’autonomie.

Le salarié, dans la majeure partie des cas, offre en retour de son gain de sérénité, engagement et implication. Par ailleurs, grâce à la limitation des déplacements, l’entreprise comme le collaborateur, réduisent leur empreinte carbone, et désengorgent les centres urbains où sont le plus souvent installés les bureaux. Dernier argument et non des moindres, la réduction des coûts opérés par l’entreprise : moins de locaux à meubler, nettoyer, entretenir et, bien sûr, une multitude d’économies d’échelle.

Le plus souvent déployé par les entreprises de la tech, rodées aux méthodes « agiles », le full remote est devenu pour certaines, un véritable argument de recrutement. Il leur permet de « chasser », partout dans le monde, les talents techniques, friands de ce mode de fonctionnement. En effet, selon une étude réalisée par la société Cooptalis auprès de plus de 500 DRH, CEO et C-Level, il ressort que les demandes de télétravail « longue distance » connaissent une croissance significative, avec un attrait quasi équivalent pour exercer depuis une autre région que depuis un autre pays. L’étude précise que :

• 86 % des entreprises interrogées ont reçu des demandes de télétravail longue distance au cours des derniers mois ;
• 74 % des entreprises ont donné une réponse favorable à ce télétravail ;
• 41 % des demandeurs veulent en profiter pour travailler depuis l’international ;
• 42 % des accords conclus avec les demandeurs sont à durée indéterminée.

Toujours selon Cooptalis, le télétravail longue distance est en phase de devenir une aspiration pour bon nombre de talents et collaborateurs en poste. Cette tendance peut donc devenir un véritable avantage compétitif pour les organisations qui le proposeront aux talents qu’elles cherchent à attirer.

Pour manager une équipe en full remote, qu’elle soit constituée de 15, 200 ou 1000 membres, les fondamentaux sont les mêmes, à savoir :

• organiser des onboarding de qualité, fussent-ils en visioconférence ;
• assurer la formation des salariés d’une manière aussi complète et qualitative que si elle était réalisée en présentiel ;
• privilégier la culture de l’écrit à celle de l’oral ;
• s’appuyer sur tout ce que la techno offre de mieux en termes d’outils coopératifs (Slack pour communiquer, Google Drive pour partager et classer tous les documents de travail, Hangout pour les weekly et daily meetings, etc.) ;
• et, bien sûr, ne pas oublier les incontournables « visio-apéros » pour maintenir moments de convivialité et cohésion d’équipe !

Pour plus de précisions sur la réglementation pour mettre en place le télétravail, les Éditions Tissot vous proposent leur dossier « Le télétravail et le travail à domicile ».

Le télétravail peut être mis en place dans le cadre d’un accord collectif, ou, à défaut, dans le cadre d’une charte. Retrouvez toutes les clauses à insérer dans votre accord collectif de télétravail :

Cooptalis,entretiens menés par sondage et au téléphone du 1er avril au 21 mai 2021, auprès d’entreprises françaises de toute taille. 513 répondants DRH, CEO et C-level