Promesse unilatérale de contrat : quand existe-t-elle ?

J’avais signifié par écrit à un candidat ma volonté de l’engager au sein de mon entreprise mais celui-ci discute le montant de la rémunération. Je ne souhaite donc pas donner suite.

Rappelons tout d’abord qu’une promesse unilatérale d’embauche est le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l'autre, le bénéficiaire, le droit d'opter pour la conclusion d'un contrat de travail, dont l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction sont déterminés, et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire.

De ce fait, le contrat de travail est formé dès l’acceptation de la promesse unilatérale par le candidat.

Il faut savoir que la proposition d'embauche que vous adressez est :

• soit une offre de contrat de travail ;
• soit une promesse unilatérale de contrat de travail.

L'offre de contrat de travail est une simple proposition d'embauche que vous pouvez ne pas conclure. Alors que la promesse unilatérale de contrat de travail vaut contrat de travail. Vous devez donc être vigilant lorsque vous rédigez un tel document.

Le non-respect d'une promesse unilatérale de contrat est assimilé à un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Dans un tel cas, le candidat peut saisir le conseil de prud'hommes pour obtenir le versement de dommages et intérêts.

C’est ce qu’a fait une salariée, dans l’affaire soumise à l’appréciation de la Cour. Les pourparlers pour déterminer la part variable de la rémunération se sont poursuivis entre l’entreprise et la candidate. En effet, la salariée avait reçu une proposition accompagnée d’un avenant sur la partie variable de la rémunération qu’elle n’avait pas signé.

La cour d’appel avait retenu l’existence d'une promesse unilatérale d'embauche et avait condamné l’entreprise au paiement de diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail, retenant que le fait pour la société d'avoir concrétisé une proposition de contrat mentionnant le salaire, la nature de l'emploi et prévoyant une date d’entrée en fonction suffisait à convaincre de l'existence d'une promesse d'embauche valant contrat de travail, Elle jugeait que l'absence de signature portant uniquement sur la part variable de la rémunération était sans emport.

La Cour de cassation n’a absolument pas suivi le même raisonnement que la cour d’appel.

Elle a alors :

• rappelé qu’une promesse unilatérale de contrat de travail vous engage si elle précise les éléments suivants : l’emploi concerné, la rémunération ainsi que la date d’entrée du salarié ;
• jugé que lorsque les pourparlers sont encore en cours, il n’y a pas promesse unilatérale de contrat. La proposition ne vaut alors pas contrat de travail de sorte que l’employeur peut se rétracter.

Pour en savoir plus sur les propositions d’embauche, nous vous recommandons notre documentation « Gérer le personnel ACTIV » dont est extrait le modèle de promesse de contrat que vous pouvez télécharger ci-dessous.

Cour de cassation, chambre sociale, 13 avril 2022, n° 20-22.454 (la proposition d’embauche émise par une société ne vaut pas contrat de travail si des pourparlers sur les éléments essentiels du contrat se poursuivent après son émission)