Part variable de rémunération et définition des objectifs : quelles obligations ?

Mes salariés perçoivent, en sus de leur rémunération fixe, une part variable qui dépend de la réalisation de leurs objectifs. A quel moment dois-je définir lesdits objectifs ?

La rémunération variable, laquelle s’ajoute à la rémunération fixe versée, est calculée en fonction des objectifs qui sont fixés à vos salariés. Ces objectifs peuvent être quantitatifs (en fonction du chiffre d’affaires réalisé, du nombre de ventes, du nombre de clients prospectés, etc.) ou qualitatifs (état d’esprit, entraide, management, etc.).

Vous pouvez, en tant qu’employeur, unilatéralement définir dans le cadre de votre pouvoir de direction, les objectifs conditionnant l’attribution de la part variable de rémunération de vos salariés.

Toutefois, ces objectifs doivent impérativement répondre aux conditions cumulatives suivantes :

• être réalistes et réalisables : ils doivent être raisonnables et compatibles avec le marché. Leur réalisation doit être atteignable. Vous devez donner à vos salariés les moyens suffisants leur permettant d’atteindre leurs objectifs ;
• être portés à la connaissance du salarié.

La Cour de cassation a rappelé en ce début d’année que lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, ceux-ci doivent être réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d'exercice. A défaut, le montant maximum prévu pour la part variable doit être payé intégralement comme si le salarié avait réalisé ses objectifs.

Les clés de réussite de votre dispositif de rémunération variable reposent notamment sur :

• une évaluation des performances et réalisations de vos salariés lors des entretiens annuels ;
• un échange entre le manager et le salarié sur les objectifs à atteindre, lesquels sont réalistes et réalisables ;
• une définition précise des règles de rémunération variable en début d’exercice.

Cour de cassation, chambre sociale, 31 janvier 2024, n° 22-22.709 (lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l'employeur, ceux-ci doivent être réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d'exercice. A défaut, le montant maximum de la part variable doit être payé comme si les objectifs avaient été réalisés)