Objectif atteint ou pas ? A l’employeur d’en rapporter la preuve quelle que soit la réponse

Les salariés peuvent percevoir une rémunération mensuelle fixe et une part variable dont le montant est fixé en fonction d’objectifs à réaliser.

Ces objectifs sont, en général, définis pour l’année :

• soit d’un commun accord avec le salarié ;
• soit unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction.

Si les objectifs sont fixés par décision unilatérale, vous avez la possibilité de les modifier sous certaines conditions. Ils doivent être :

• réalistes et réalisables (au vu de l’expérience du salarié, du dynamisme du secteur d’activité, du contexte économique, etc.). Ainsi, ils doivent reposer sur des critères à la fois objectifs, pertinents, suffisamment précis et facilement vérifiables ;
• communiqués au salarié dès le début de l’exercice.

Afin de porter à la connaissance du salarié les objectifs que vous avez fixés dans les délais, nous vous proposons un modèle de courrier à télécharger que vous retrouvez également dans la documentation « Gérer le personnel ACTIV ».

A la fin de l’exercice, il vous revient d’apprécier si le salarié a atteint les objectifs fixés. Mais attention, votre décision doit être justifiée. En cas de litige, vous serez amené à produire les éléments permettant de justifier votre décision. 

En effet, la preuve de la réalisation des objectifs fixés unilatéralement est à la charge de l’employeur comme vient de le rappeler la Cour de cassation.

Il faut également savoir que si vous êtes dans l’incapacité de produire les éléments permettant de prouver la réalisation ou non des objectifs fixés, ces derniers seront réputés atteints. Vous devrez verser l’intégralité du montant de la prime sur objectifs.

Cour de cassation, chambre social, 2 octobre 2024, n° 22-16.519 (il appartient à l’employeur de justifier des éléments permettant de déterminer si les objectifs fixés ont été ou non atteints)