Licenciement pour faute grave : les faits doivent être établis

Licenciement pour faute grave : apprécier la réalité et la gravité des faits

En vertu de votre pouvoir disciplinaire, vous pouvez sanctionner un salarié pour des agissements fautifs. Si vous envisagez une procédure de licenciement pour faute grave, il convient de rechercher si les faits sont avérés et suffisamment graves. Vous devez également pouvoir apporter des éléments de preuve, en cas de litige. En effet, tout licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.

En premier lieu, vous devez vous assurer que la faute est d’une gravité telle qu’elle empêche le maintien du salarié au sein de l’entreprise, y compris pendant la durée du préavis. Les faits reprochés lui sont imputables et constituent un manquement à ses obligations contractuelles.

Il est important de mettre en œuvre la procédure de licenciement dans les plus brefs délais (convocation à un entretien préalable, entretien, notification du licenciement). La lettre de licenciement devra contenir l’ensemble des motifs que vous avez décidé d’invoquer pour justifier la faute grave. Vous devez donc être exhaustif dans la rédaction de la lettre de licenciement, car dans le cadre d’un éventuel litige vous ne pourrez plus invoquer d’autres éléments.

Notification du licenciement pour faute grave sans préavis ni indemnités de licenciement

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Licenciement pour faute grave : enquêter et établir les faits de harcèlement moral

Lorsque des salariés vous alertent pour des faits de harcèlement moral dont ils sont victimes, vous devez prendre rapidement des dispositions, afin d’enquêter, établir les faits par des témoignages et preuves écrites, et intervenir auprès du salarié incriminé afin de remédier rapidement à la situation.

Dans une affaire récente, la Cour de cassation a jugé abusif le licenciement pour faute grave d’un salarié accusé de faits de harcèlement moral, dès lors que les faits qui lui étaient reprochés dans la lettre de licenciement n’étaient pas établis.

En l’espèce, le salarié a été embauché en qualité de technicien-cadre le 1er septembre 2008 par une entreprise de conseil et d’expertise pour le bâtiment et les travaux publics. Le 22 août 2015, il a été licencié pour faute grave. Il a saisi la juridiction prud’homale pour contester son licenciement et obtenir des dommages-intérêts.

Pour justifier le licenciement, l’employeur invoquait différentes situations de harcèlement dont divers salariés auraient fait l’objet sur une période de plusieurs années depuis 2011. Cependant, il ne rapportait aucun témoignage de tiers attestant de faits de harcèlement moral, ni ne démontrait être intervenu auprès du salarié pour lui demander de cesser ses agissements fautifs. De plus, le salarié avait bénéficié d’une augmentation de salaire et d’un plan de carrière alors que l’employeur avait connaissance des faits qui lui étaient reprochés. L’employeur rapportait de nombreux éléments mettant en évidence un comportement colérique et violent du salarié, mais ne démontrait pas l’existence d’agissements répétés et objectifs constituant un harcèlement moral commis par le salarié.

Vous envisagez de licencier un de vos salariés pour faute ? Pour adopter la bonne méthode et éviter les erreurs, les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Gérer le personnel du BTP ».

Cour de cassation, chambre sociale, 15 janvier 2020, 18-21.836 (licenciement pour faute grave : en l’absence de faits établis le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse)