Inclusion des congés payés dans la rémunération : une pratique très encadrée

L’indemnité de congés payés est due au salarié pour rémunérer les jours de congés qu’il a effectivement pris.

Lorsque le salarié prend ses congés, il perçoit une indemnité de congés payés. Elle est correspond à 1/10 de sa  rémunération perçue au cours de la période de référence. Mais sachez toutefois, qu’elle ne peut pas être inférieure au montant de la rémunération qu’il aurait perçu pendant la période de congés, s’il avait continué à travailler. 

Afin de respecter cela, vous devez comparer le résultat des deux modes de calcul :

• la méthode du 1/10 : vous additionnez la rémunération brute du salarié de la période pendant laquelle ont été acquis les congés payés et multipliez cette somme par 10 % ;
• la méthode du maintien de salaire : vous calculez le « salaire théorique » que le salarié aurait perçu s’il n’avait pas pris ses congés payés. Il faut tenir compte du salaire brut de la période précédant le congé et de l’horaire de travail réel que le salarié aurait effectué pendant cette période de congés payés, y compris les heures supplémentaires.

Vous versez au salarié, en tant qu’indemnité de congés payés, le résultat du montant le plus favorable des deux modes de calcul. 

L’indemnité de congés payés est versée à la date habituelle du versement du salaire. Elle doit apparaître sur le bulletin de paie. 

Il faut savoir qu’il est possible d’inclure l’indemnité de congés payés dans la rémunération forfaitaire. Mais attention, cette inclusion est très encadrée par la Cour de cassation.

La pratique de l’inclusion est admise lorsque les conditions particulières le justifient. Cela peut être lié aux spécificités de la profession. Le caractère intermittent ou irrégulier du travail sont, par exemple, des circonstances particulières. L’inclusion de l’indemnité de congés payés peut notamment s’appliquer aux travailleurs à domicile, aux intermittents, aux VRP, voire pour les contrats de travail de très courte durée.

La Cour de cassation impose également des conditions d’ordre contractuel. Elle les a rappelées dans une décision rendue le 21 janvier 2026.

Ainsi, l’inclusion de l’indemnité de congés payés dans la rémunération forfaitaire doit être prévue dans le contrat de travail. La clause contractuelle doit être transparente et compréhensible. Elle doit clairement distinguer :

• la rémunération qui correspond au travail ;
• de la rémunération qui correspond aux congés payés.

De plus, la clause du contrat de travail doit préciser l’imputation de ces sommes sur un congé déterminé qui doit être effectivement pris. Le montant versé doit bien correspondre à une période de congés qui a été réellement prise. En effet, il est interdit de racheter des congés payés.

Pour plus de précisions sur le calcul de l’indemnité de congés payés, les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Responsable et gestionnaire paie ACTIV ».

Cour de cassation, chambre sociale, 21 janvier 2026, n° 24-21.217 (l’inclusion de l’indemnité de congés payés dans la rémunération forfaitaire doit résulter d’une clause contractuelle transparente et compréhensible. La part de la rémunération du travail est distinguée de la celle correspondant aux CP)