Forfait jours : vos salariés disposent-ils d’une liberté absolue dans la fixation de leurs horaires de travail ?

Forfait jours : l’exigence d’autonomie des salariés dans l’organisation de leur emploi du temps

Vous ne devez pas obligatoirement décompter la durée de travail de vos salariés en heures. Vous pouvez dans certains cas recourir au forfait jours. Vous décomptez alors le nombre de journées ou demi-journées travaillées au cours de l’année par les salariés concernés.

Vous devez instituer ce mode de décompte de la durée de travail de vos salariés par accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut par convention ou accord de branche. Vous devez également conclure une convention individuelle avec chacun des salariés dont la durée de travail est décomptée en jours.

Tous les salariés ne peuvent cependant pas conclure une telle convention. Cette possibilité n’est offerte qu’aux salariés suivants :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Pour en savoir plus sur le forfait jours, nous vous recommandons de consulter notre documentation « Tissot social entreprise ACTIV » dont est extrait le modèle de clause en libre téléchargement ci-dessous à intégrer au contrat de travail des nouveaux salariés que vous embaucherez en forfait jours.

Clause de forfait annuel en jours

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Mais l’autonomie accordée à ces salariés dans l’organisation de leur emploi du temps leur permet-elle de fixer librement leurs horaires de travail de manière absolue ? Ou sont-ils soumis aux contraintes résultant de l’organisation du travail décidée par vos soins dans le cadre de votre pouvoir de direction ? C’est à cette question que la Cour de cassation vient de répondre.

Forfait jours : la possible organisation du travail par l’employeur

Dans l’affaire soumise à la Cour, une salariée avait été embauchée en forfait jours en qualité de vétérinaire. Son employeur lui avait adressé un planning de ses jours de présence à la clinique vétérinaire, organisé en journées ou demi-journées.

Son employeur lui reprochait de ne pas respecter les jours de présence ainsi fixés. Selon lui, la salariée se présentait à son poste selon ses envies et le quittait sans prévenir les autres collaborateurs. Il avait alors pris la décision de la licencier pour faute grave.

La salariée avait contesté son licenciement. Elle soutenait qu’en tant que cadre au forfait jours, elle devait bénéficier d’une liberté dans l’organisation de son travail. Selon elle, son employeur ne pouvait ainsi pas lui reprocher de ne pas avoir respecté un planning qu’il avait établi unilatéralement et qui ne lui convenait pas.

Mais les tribunaux en ont décidé autrement. La cour d’appel a relevé que :

• le planning était fixé en fonction des contraintes liées à l’activité de la clinique vétérinaire, notamment des rendez-vous donnés aux propriétaires des animaux soignés ;
• il n’imposait à la salariée que des journées ou demi-journées de présence, lui permettant ainsi de choisir librement ses horaires et d’organiser ses interventions à sa guise ;
• cela n’empêchait pas la salariée d’organiser sa journée de travail comme bon lui semblait en dehors de ces contraintes.

Son employeur était donc fondé à lui reprocher ses absences malgré le fait qu’elle soit soumise à une convention de forfait jours, et dispose ainsi d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

La Cour de cassation commence par indiquer que le recours au forfait jours ne donne pas aux salariés concernés le droit absolu de fixer librement leurs horaires de travail. Ils doivent tenir compte des contraintes liées à l’organisation du travail par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction.

Elle a ainsi donné raison à la cour d’appel. Et considérant que ces faits rendaient impossible son maintien dans l’entreprise, elle a validé le licenciement de la salariée.

Cour de cassation, chambre sociale, 2 février 2022, n° 20-15.744 (une convention individuelle de forfait annuel en jours n'instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l'organisation du travail par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction)