Forfait jours : employeur, assurez efficacement le suivi effectif de la durée du travail !

Les préalables à la mise en place d’une convention de forfait annuel en jours

Rappelons tout d’abord que vous pouvez, sous de strictes conditions, mettre en place des conventions de forfait en jours avec certaines catégories de salariés (cadres et salariés autonomes).

Vos salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont ainsi pas soumis aux dispositions relatives (Code du travail, art. L. 3121-27) :

• à la durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures) ;
• aux durées hebdomadaires maximales de travail (48 heures ou 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines) ;
• à la durée légale hebdomadaire (35 heures).

Mettre en place un dispositif de forfait annuel en jours vous permet de rémunérer les salariés concernés sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement, ceux-ci ayant donc une grande liberté pour organiser leur emploi du temps.

L’accord du salarié est bien entendu nécessaire.

Néanmoins, vous ne pouvez envisager de conclure des conventions de forfait en jours qu’à la condition qu’une convention ou un accord collectif (entreprise, établissement, branche) contenant un certain nombre de clauses obligatoires le prévoie. L’une de ces clauses doit ainsi garantir le droit à une charge de travail raisonnable et permettre une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.

Forfait en jours : le nécessaire suivi effectif et régulier de la durée du travail

En tant qu’employeur, vous devez nécessairement vous assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail (Code du travail, art. L. 3121-60). Les modalités de mise en œuvre de votre obligation sont fixées par l’accord collectif.

Les stipulations de cette convention ou accord doivent notamment assurer la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.

La Cour de cassation vient, à nouveau, de rappeler cette condition.

Dans cette affaire soumise à l’appréciation de la Cour, les dispositions de l’accord collectif en cause prévoient :

• que chacun des salariés doit saisir son temps de travail hebdomadaire dans le système de gestion des temps ;
• qu’un état récapitulatif du temps travaillé par salarié est établi chaque mois pour le mois M-2 et remis à la hiérarchie ;
• qu’une présentation est faite chaque année au comité de suivi de l’accord.

Cela n’est pas suffisant pour les juges.

En effet, selon eux, faute de prévoir un suivi effectif et régulier par la hiérarchie des états récapitulatifs qui lui sont transmis, permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, ces dispositions ne sont donc pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et n’assurent pas une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés, et sont, par voie de conséquence, inopposables aux salariés.

Les salariés ont donc obtenu le paiement d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires, ce qui peut avoir des conséquences financières non négligeables.

Forfait en jours : le suivi régulier après la loi travail

Depuis la loi travail, si l’accord ne précise pas les modalités de l’évaluation et du suivi régulier de la charge de travail, ainsi que celles sur la communication périodique sur la charge de travail, une convention individuelle de forfait en jours peut toutefois être valablement conclue sous certaines conditions. Pour cela, vous devez :

• établir un document de contrôle avec le nombre et la date des journées travaillées. Ce document peut être renseigné par le salarié ;
• s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
• organiser un entretien annuel avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, sa rémunération.

Cour de cassation, chambre sociale, 5 octobre 2017, n° 16-23.106 (dans le cadre du forfait jours, l’employeur doit s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail).