Emploi des seniors : ce qu’il faut retenir du projet d’ANI du 14 novembre 2024

Le taux d’emploi des seniors ou salariés expérimentés, pour reprendre les termes du projet d’accord interprofessionnel (ANI), est loin de la moyenne européenne. Mais il faut toutefois distinguer le taux d’emploi des 55-59 ans, qui est au-dessus de la moyenne, de celui des 60-64 ans, qui est un des plus bas de l’Union européenne.

L’évolution de la situation de l’emploi des seniors passe par :

• une amélioration des conditions de travail et de prévention des risques professionnels ; 
• la prévention des risques de désinsertion et d’usure professionnelle ;
• la mise en place de dispositifs d’aménagement du temps de travail en fin de carrière ;
• la création de nouveaux dispositif pour encourager le recrutement des seniors et leur maintien dans l’emploi ;
• une anticipation de l’évolution des emplois et des compétences tout au long de la carrière des travailleurs.

Ainsi, les partenaires sociaux demandent une mobilisation des entreprises notamment pour qu’elles intègrent dans leur politique de ressources humaines et de management :

• une formation relative à la non-discrimination à l’embauche ;
• une gestion des âges et au management intergénérationnel pour que les seniors ne soient pas gérés par le prisme de leur âge ;
• la prévention de l’usure et des risques psychosociaux ;
• des entretiens professionnels renforcés.

Le dialogue social a également une place importante pour améliorer l’emploi des seniors.

Les partenaires sociaux veulent ainsi renforcer le dialogue social sur l’emploi des seniors au niveau des entreprises et au niveau des branches professionnelles.

Précédée d’une phase de diagnostic, la négociation devrait obligatoirement porter sur les thèmes suivants :

• le recrutement des salariés expérimentés ;
• le maintien dans l’emploi et l’aménagement des fins de carrière (notamment les modalités de recours à la retraite progressive et/ou au temps partiel) ;
• la transmission des savoirs et des compétences des salariés expérimentés (ex : missions de mentorat, de tutorat, mécénat de compétences, etc.).

Le projet d’ANI propose également d’autres thèmes qui pourraient entrer dans cette négociation, comme le développement des compétences et l’accès à la formation, les politiques en matière de santé au travail et de prévention des risques professionnels.

Au niveau des branches professionnelles, la négociation serait triennale, sauf si un accord de méthode fixe une périodicité différente. 

L’obligation de négocier sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés concernerait les entreprises d’au moins 300 salariés. Mais sur la base du volontariat, les entreprises de moins de 300 salariés pourraient également engager cette négociation.

A défaut d’un accord de méthode fixant une périodicité différente, la négociation devrait être engagée tous les 3 ans.

Si les négociations n’aboutissent pas, les entreprises pourraient mettre en place un plan d’action unilatéral après consultation des instances représentatives du personnel lorsqu’elles existent.

Afin de préparer la seconde partie de la vie professionnelle des salariés, le projet d’ANI propose de renforcer l’entretien professionnel réalisé autour leur 45e anniversaire, et ce, sans condition d’ancienneté. 

Cet entretien renforcé des 45 ans permettrait :

• de prévenir la perte d’employabilité ;
• d’aborder l’adaptation ou l’aménagement des missions et du poste de travail ;
• de prévenir les situations d’usure professionnelle ;
• d’aborder les souhaits de mobilité ou de reconversion professionnelle du salarié.

Il devrait être organisé dans les 2 mois suivant la visite médicale de mi-carrière. Ainsi, cela permettrait d’évoquer les préconisations éventuellement faites par le médecin du travail.

A la demande du salarié, cet entretien professionnel renforcé pourrait être préparé avec l’aide d’un conseiller en évolution professionnelle.

Deux ans avant leurs 60 ans, le projet d’ANI propose que soit abordé avec les salariés, au cours de l’entretien professionnel, les conditions de leur maintien dans l’emploi et les possibilités d’aménagements de fin de carrière, ainsi que le recours éventuel à la retraite progressive.

Afin de favoriser le retour à l’emploi des seniors, les partenaires sociaux proposent à titre expérimental la création du « contrat de valorisation de l’expérience ». 

Il s’agirait d’un contrat à durée indéterminée ouvert aux demandeurs d’emploi d’au moins 60 ans (voire dès 57 ans si un accord de branche le prévoit). Ce contrat de travail suivrait les mêmes règles que le CDI, exception faite de celles relatives à la mise à la retraite.

La mise à retraite ne pourrait être envisagée que lorsque le salarié a atteint l’âge légal de départ et remplir les conditions de liquidation à taux plein. L’employeur ne pourrait pas procéder avant cette échéance. Lors de la mise à la retraite, l’employeur serait exonéré de la contribution patronale spécifique de 30 % sur l’indemnité de mise à la retraite.

Lors du premier entretien professionnel après les 60 ans du salarié, ce dernier pourrait notamment transmettre sa date prévisionnelle d'obtention des conditions requises pour liquider sa retraite à taux plein.

Quant à l’employeur, cet entretien professionnel serait l’occasion d’aborder les éventuelles possibilités d’aménagement de fin de carrière.

Autre idée pour prolonger l’activité des seniors, la possibilité pour le salarié de demander à passer à temps partiel (ou au forfait jours réduit) sur son poste ou un autre dans les conditions suivantes : 

• possibilité, pour l’employeur, de compenser tout ou partie de la perte de revenu du salarié selon des modalités définies par accord collectif d’entreprise ou de branche ;
• un accord collectif peut prévoir les modalités de ce financement avec l’affectation de l’indemnité de départ en retraite au maintien total ou partiel de rémunération ;
• si le montant de l’indemnité de départ à la retraite est supérieur au montant des sommes correspondantes à la compensation du maintien de la rémunération, le reliquat serait versé au salarié.

Ce temps partiel s’appliquerait jusqu’à la liquidation de la retraite à taux plein, ou jusqu’au recours au dispositif de retraite progressive. Toutefois la réversibilité du temps partiel est possible avec l’accord des deux parties ou selon les modalités définies par accord collectif.

La retraite progressive permet au salarié de bénéficier d’une fraction de sa retraite tout en exerçant une activité professionnelle réduite et en améliorant ses droits à la retraite.

Actuellement, le dispositif est ouvert aux salariés qui sont à 2 ans, voire moins, de l’âge légal de départ à la retraite et ayant acquis 150 trimestres. Ce qui fait, qu’à terme, le dispositif sera ouvert aux salariés ayant au moins 62 ans. 

Le projet d’ANI propose d’abaisser cette condition d’âge à 60 ans. 

Afin de clarifier le dispositif du cumul emploi-retraite, le projet d’ANI propose que le salarié retraité, recruté en CDI, puisse se voir appliquer l’ensemble des règles de droit commun relatives à la mise à la retraite à l’initiative de l’employeur.

Le projet de l’accord national interprofessionnel en faveur de l’emploi des salariés expérimentés du 14 novembre 2024 est actuellement soumis à la signature des organisations patronales et syndicales. Pour que ces mesures s’appliquent, l’ANI devra être transposé dans la loi. 

Accord national interprofessionnel du 14 novembre 2024 en faveur de l’emploi des salariés expérimentés