Discipline : lorsque la lettre de recadrage vire à la sanction pour les juges

Dans le cadre de votre pouvoir disciplinaire, vous pouvez, selon la gravité de la faute commise par le salarié, prendre diverses sanctions :

• un avertissement ;
• une mise à pied disciplinaire (attention, ne la confondez pas avec la mise à pied conservatoire) ;
• une mutation disciplinaire ;
• une rétrogradation ;
• un licenciement disciplinaire.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’échelle des sanctions est définie par le règlement intérieur. Il peut s’agir d’une note de service lorsque l’effectif de l’entreprise est inférieur.

Toute mesure que vous prenez à la suite d'un agissement fautif d’un salarié constitue une sanction disciplinaire que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (Code du travail, art. L. 1331-1).

Les observations verbales et les rappels à l’ordre ne sont pas considérés comme des sanctions disciplinaires. Il en est de même d’un compte-rendu d'entretien de suivi lorsque l’auteur demande à sa direction que le salarié fautif soit sanctionné.

Mais il est important d’apporter une attention particulière à la rédaction d’un rappel à l’ordre ou d’une lettre de recadrage. En effet, selon son contenu, ce courrier peut être requalifié de sanction disciplinaire. 

Il faut savoir qu’un rappel à l’ordre consiste à demander au salarié de faire attention à son comportement.

Mais si vous formulez des reproches précis et que vous invitez le salarié à respecter les consignes et les dispositions de son contrat de travail sous peine de sanction, on n’est plus dans le recadrage, on bascule dans le domaine du disciplinaire.

Si cette lettre de recadrage est requalifiée de sanction, vous ne pourrez plus sanctionner le comportement fautif du salarié en l’absence de nouveaux faits. Vous aurez épuisé votre pouvoir disciplinaire. 

Prenons l’affaire qui a été jugée par la Cour de cassation, le 1er octobre 2025. La salariée contestait un rappel à l’ordre. Dans ce courrier, l'employeur lui rappelait qu'elle devait :

• respecter son planning de travail ;
• signaler ses interventions sur le cahier de présence en début et en fin de prestation ;
• utiliser son badge.

L’employeur précisait que le non-respect du contrat de travail constituait une faute pouvant être sanctionnée disciplinairement, voire entraîner son licenciement.

Pour la cour d’appel, ce courrier était un simple rappel des obligations contractuelles de la salariée, un recadrage et non la notification d’une sanction disciplinaire. 

Mais la Cour de cassation n’est pas de cet avis. L’employeur avait formulé dans cette lettre des reproches précis. Il invitait la salariée à respecter les consignes sous peine de licenciement disciplinaire. Cette mesure constituait bien une sanction disciplinaire.

Cour de cassation chambre sociale, 1 octobre 2025, n° 24-14.048 (constitue une sanction disciplinaire, une lettre de reproches précis et demandant au salaire de respecter les consignes sous peine de licenciement disciplinaire)