Conventions collectives : les avantages catégoriels peuvent-ils varier d’un établissement à un autre ?

Conventions collectives : des avantages réservés à certaines catégories de salariés

Le Code du travail est clair : l’employeur soumis à une convention collective ou un accord collectif doit l’appliquer à tous les salariés de son entreprise (Code du travail, art. L. 2254–1). Mais il peut arriver que les textes conventionnels réservent des avantages à certains salariés, en fonction de leur catégorie professionnelle (cadre, agent de maîtrise, ouvrier). A titre d’exemple, il peut s’agir de la durée du préavis de démission, qui sera plus ou moins long selon que le salarié est un ouvrier ou un cadre.

Ces différences de traitement entre catégories professionnelles (également appelées « avantages catégoriels »), sont a priori justifiées par leur origine conventionnelle. Il en va de même des différences de traitement entre salariés de même catégorie exerçant des fonctions différentes. Concrètement, si quelqu’un (en pratique, un salarié ou un syndicat) entend dénoncer le caractère illicite de ces inégalités, il devra en apporter la preuve.

Ce sont les juges qui ont posé ces règles dans une décision rendue en janvier 2015. A un syndicat qui entendait contester la durée de préavis de licenciement plus long accordée aux cadres et ingénieurs par la convention collective SYNTEC-CINOV, les juges ont rétorqué qu’il devait démontrer que cette différence de traitement était étrangère à toute considération de nature professionnelle (voir notre article « Avantages catégoriels : sont-ils justifiés ? »).

Conventions collectives : des avantages différents selon les établissements ?

Les juges viennent à nouveau de se prononcer sur le sujet, cette fois-ci pour étendre la présomption de justification des différences de traitement à celles contenues dans les accords d’établissement.

Dans l’affaire qui était jugée, trois syndicats représentatifs au sein d’un établissement situé en Seine-Maritime avaient signé un accord d’établissement prévoyant, pour les seuls salariés de l’établissement en question, une augmentation salariale sur trois ans et le versement d’une prime spécifique.

Or, estimant que cet accord instaurait une différence de traitement au détriment des salariés d’un autre établissement situé dans le département voisin du Calvados, un syndicat CGT a saisi les juges pour demander à ce que les salariés de cet établissement bénéficient des mêmes conditions salariales que ceux de l’établissement situé en Seine-Maritime.

Mais la décision des juges s’est inscrite dans la lignée des décisions antérieures. Ils ont estimé que les différences de traitement entre des salariés appartenant à la même entreprise mais à des établissements distincts, opérées par voie d’accords d’établissement, sont présumées justifiées. Il appartient donc à celui qui les conteste de démontrer que ces différences sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.

Cette décision s’explique par le fait que la loi du 20 août 2008 a reconnu la légitimité électorale des syndicats au niveau de l’établissement, syndicats qui négocient et signent les accords d’établissement en question.

Aujourd’hui, la boucle est bouclée : dès lors qu’une différence de traitement procède d’une convention collective ou d’un accord d’établissement, négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, elle est automatiquement présumée justifiée.

Marie Coste

Cour de cassation, chambre sociale, 3 novembre 2016, n° 15–18.844 (la présomption de justification des avantages catégoriels est étendue des conventions collectives aux accords d’établissements)