Conclure un CDD : ce qu’il faut retenir

Conclure un CDD n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas limitativement énumérés par la loi, lesquels sont les suivants :

• remplacement d’un salarié absent, d’un salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental d’éducation, etc.) ;
• attente de l'entrée en service effective d’un salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;
• attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement votre entreprise (après consultation du CSE) ;
• accroissement temporaire de l’activité de votre entreprise ;
• emplois à caractère saisonnier ;
• recrutement d’ingénieurs et de cadres ;
• contrats à durée déterminée « d’usage » ;
• travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes ;
• embauche dans le cadre d’une politique de l’emploi.

Retenez que quel que soit le motif de recours, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de votre entreprise. A défaut d’observer cette règle, le contrat pourra être requalifié par le juge prud’homal en un CDI.

Un CDD, comme son nom l’indique, est conclu pour une durée limitée et précisée dans le contrat. Il prend fin soit à la date fixée contractuellement (terme précis) soit lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été conclu (terme imprécis).

Une convention collective ou un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de travail à durée déterminée. Vérifiez les dispositions applicables en la matière au sein de votre branche.

La durée totale, compte tenu du ou des renouvellements éventuels, ne doit pas dépasser la limite maximale autorisée.

Vous devez impérativement rédiger le CDD par écrit, et ce, quel que soit le motif du recours (Code du travail, art. L. 1242-12).

Transmettez à votre salarié le contrat écrit dans les 2 jours ouvrables suivant l'embauche et faites-lui signer (Code du travail, art. L. 1242-13).

Afin de ne prendre aucun risque, si vous ne l’avez pas transmis et fait signer avant l’embauche, remettez-lui lors de son premier jour dès son arrivée et assurez-vous qu'il a bien apposé sa signature et paraphé le document. Le non-respect de ce délai ouvre droit à une indemnité pour le salarié.

Le CDD doit impérativement mentionner un certain nombre de mentions et clauses. Son contenu n'est pas totalement libre puisqu'il doit nécessairement comporter un certain nombre d'informations.

Le CDD contient nécessairement les mentions suivantes :

• définition précise du motif du recours (remplacement d'un salarié et cause de l'absence, accroissement temporaire de l'activité, emploi saisonnier, etc.). Il ne peut comporter qu’un seul motif ;
• nom et qualification du salarié remplacé lorsqu'il est conclu au motif d’un remplacement. Dans un tel cas, il n'est pas possible de remplacer plusieurs salariés dans le cadre d’un même CDD. L’expérimentation dans certains secteurs d’activités va être prolongée (en attente de parution du décret d’application) ;
• date de fin du contrat et, le cas échéant, clause de renouvellement (CDD à terme précis) lorsqu'il comporte un terme précis ou durée minimale (CDD à terme imprécis) ;
• poste de travail occupé en précisant, le cas échéant, si celui-ci figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés, la désignation de l'emploi occupé ou, lorsque le contrat est conclu pour assurer un complément de formation professionnelle au salarié, la désignation de la nature des activités auxquelles participe le salarié dans l'entreprise ;
• intitulé de la convention collective applicable ;
• durée de la période d'essai éventuelle. Si la période d'essai n'est pas prévue par le contrat, elle n'existe pas ;
• montant de la rémunération et de ses différentes composantes ;
• nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance.