CDD : quand et comment appliquer un délai de carence entre 2 contrats successifs ?

J’ai embauché, il y a quelques mois, un salarié en contrat à durée déterminée (CDD) qui me donne entière satisfaction. J’ai déjà renouvelé son contrat 2 fois mais je souhaite lui confier une nouvelle mission. Quelles conditions, notamment en ce qui concerne le délai de carence, dois-je respecter si je veux de nouveau lui faire signer un CDD ?

En principe, lorsque le CDD prend fin (c'est-à-dire lorsque toutes les possibilités de renouvellement sont épuisées), il n’est pas possible d’avoir immédiatement recours à un nouveau CDD avec le même salarié avant l’expiration d’un certain délai. Ce délai d’attente s’appelle le délai de carence.

Voici les règles à respecter. Veillez à sa rigoureuse application car, en cas d’irrespect, c’est la requalification du CDD en CDI qui est en jeu !

Délai de carence : principe et exceptions

Le principe est donc qu’un délai de carence dont la durée dépend de la durée du CDD (renouvellement inclus) doit être respecté entre deux CDD distincts conclus sur le même poste, mais il souffre plusieurs exceptions.

Depuis le 24 septembre 2017, une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable. Ainsi, surveillez de près les évolutions de votre branche.

A défaut de telles dispositions conventionnelles, voici quelles exceptions appliquer.

Contrats successifs avec le même salarié

A défaut d’accord, la conclusion de CDD successifs avec le même salarié sans avoir à observer un délai de carence est possible lorsque le contrat est conclu pour :

• le remplacement d’un salarié, d’un chef d’entreprise ou d’un chef d’exploitation agricole absent ou dont le contrat de travail est suspendu ;
• emploi saisonnier ou d’usage (Code du travail, art. L. 1244-1).

Dans tous les autres cas, la conclusion d’un nouveau CDD avec le même salarié entraîne le respect du délai de carence.

Contrats successifs sur le même poste

Le délai de carence n’est pas davantage applicable dans les cas suivants lorsque les contrats successifs concernent un même poste de travail :

• le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour assurer le remplacement d'un salarié, chef d’entreprise ou chef d’exploitation agricole temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ;
• emploi saisonnier ou d’usage ;
• contrat aidé, conclu dans le cadre de la politique de l'emploi, ou contrat pour lequel l'employeur s'est engagé à assurer un complément de formation professionnelle au salarié ;
• CDD conclu pour l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
• lorsque le salarié est à l’initiative d'une rupture anticipée du contrat ;
• lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat non renouvelé (Code du travail, art. L. 1244-4-1).

Attention

Pour la conclusion d’un CDD avec le même salarié sur un autre poste, il faut respecter un certain délai d’interruption qui ne doit pas être trop bref. On ne parle pas du délai de carence. Les juges estiment que ce « délai doit être suffisamment long ».

Calculer la durée du délai de carence

Désormais, et ce, depuis le 24 septembre 2017, une convention ou un accord de branche étendu peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence. Surveillez donc de près les éventuels avenants à votre convention collective ainsi que les accords conclus par votre branche.

Bien entendu, le principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise doit être respecté en tous cas.

A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu, voici comment calculer le délai de carence applicable lorsque la durée totale du CDD (renouvellement inclus) est :

• inférieure à 14 jours : la durée du délai de carence est égale à la moitié de la durée du CDD ;
• d’au moins 14 jours : la durée du délai de carence applicable est égale au tiers de la durée du CDD (Code du travail, art. L. 1244-3-1).

Sachez que la durée du CDD s’apprécie en jours calendaires mais que celle du délai de carence se décompte en jours d’ouverture de votre entreprise ou de l’établissement dans lequel travaillait le salarié. Par exemple, en cas de fermeture les samedis et dimanches, ne décomptez pas ces deux jours pour déterminer le délai de carence.

Exemple

Vous avez conclu avec votre salarié un CDD pour surcroît de travail d’une durée totale de 3 mois dont le terme est fixé le 28 février 2018 (soit 90 jours calendaires entre le 1er décembre 2017 et le 28 février 2018). Vous avez épuisé vos possibilités de renouvellement mais avez besoin de ce même salarié, toujours au motif d’un surcroît d’activité. Un délai de carence doit donc être appliqué. Il est de 30 jours (90 jours de durée de CDD x 1/3 : 30 jours). Votre entreprise étant ouverte du lundi au vendredi, vous pourrez à nouveau embaucher sous CDD votre salarié à compter du jeudi 12 avril 2018. Si votre entreprise est fermée pour le lundi de Pâques (2 avril 2018), il faut reporter la fin du délai de carence d'une journée.

Afin de ne pas risquer la requalification du CDD en CDI, observez rigoureusement ces règles.
 

Contrat à durée déterminée pour remplacement d'un salarié absent (modèle)

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