CDD : pouvez-vous embaucher un même salarié sur plusieurs années pour assurer des remplacements ?

Vous ne pouvez recourir au contrat de travail à durée déterminée (CDD) qu’à certaines conditions fixées par le Code du travail. Ce type de contrat doit impérativement être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif. A défaut de quoi il est réputé conclu pour une durée indéterminée (CDI).

Vous ne pouvez à cet égard recourir qu’à un nombre de motifs limités, parmi lesquels figure le remplacement de salarié absent. Le remplacement peut être partiel. Il ne porte alors que sur une partie des tâches du salarié absent.

Le contrat de remplacement doit notamment comporter :

• le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée ;
• la date du terme ou la durée minimale pour laquelle il est conclu ;
• le poste de travail occupé ;
• la durée de la période d’essai applicable ;
• le montant de la rémunération.

Lorsqu’il a un terme précis, un tel contrat exécuté en France ne peut durer en principe plus de 18 mois, renouvellements inclus (à défaut de stipulation dans votre convention ou accord de branche étendu).

Pour en savoir plus sur les conditions liées à la conclusion de CDD de remplacement, nous vous recommandons notre documentation « Gérer le personnel ACTIV » dont est extrait notre modèle de CDD de remplacement que vous pouvez télécharger ci-dessous. Elle inclut la procédure interactive Lumio « Embaucher en CDD : Accroissement d’activité/Remplacement ».

Un CDD ne peut cependant avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Cette règle s’impose quel que soit le motif du CDD, y compris en cas de remplacement de salarié absent.

Mais que signifie en pratique cette interdiction ? Pouvez-vous embaucher un même salarié dans le cadre de CDD de remplacement distincts conclus sur plusieurs années ? Ou cela démontre-t-il un besoin structurel de main d’œuvre qui vous expose à la requalification des contrats en CDI ? La Cour de cassation a rendu une décision récemment à ce sujet.

Dans l’affaire soumise à la Cour de cassation, une salariée avait été embauchée dans le cadre de 37 CDD, représentant 726 jours travaillés (dont 10 mois pour le remplacement d'une même salariée en congé maternité puis en congés payés) sur une période de 4 ans et demi. 23 d’entre eux étaient motivés par des remplacements partiels de salariés absents. Et les autres étaient liés à des surcroîts temporaires d’activité.

A l’issue de son dernier CDD, la salariée a sollicité la requalification de ces contrats en CDI. Et la requalification de la rupture de la collaboration en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle soutenait que ce recours systématique aux CDD de remplacement était lié à un besoin structurel de main d’œuvre.

La cour d’appel a rejeté les demandes de la salariée. Car chaque contrat était distinct et autonome. Ils précisaient le nom du salarié remplacé et le motif de son absence. Et la société justifiait que ces salariés étaient en congés ou en maladie aux périodes où les CDD avaient été conclus avec l'intéressée.

La Cour de cassation a donné raison à la cour d’appel. Selon elle, il ressortait de ces éléments que l’employeur n’avait pas systématiquement recours au CDD pour faire face à un besoin structurel. Aucun élément ne démontrait ainsi que l’intéressée occupait un emploi permanent dans l’entreprise.

Cour de cassation, chambre sociale, 13 avril 2022, n° 21-12.538 (un CDD ne peut avoir pour objet ou pour effet de pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Il ne peut ainsi pas être conclu pour faire face à un besoin structurel de main d’œuvre. Tel n’est pas nécessairement le cas des CDD de remplacement conclus avec un même salarié pendant plusieurs années)