Calcul de l’indemnité de congés payés : le bonus versé suite à la réalisation d’objectifs

Calcul de l’indemnité de congés payés : comparer 2 méthodes de calcul

L’indemnité de congés payés est due au salarié pour rémunérer les jours de congés qu’il a effectivement pris.

Son bulletin de paie mentionne le congé et distingue la rémunération de la période travaillée de celle attribuée au titre de la période de congés (indemnité de congés payés).

L’indemnité est égale à 1/10 de la rémunération perçue par le salarié au cours de la période de référence, sans pouvoir être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue par le salarié pendant la période de congés, s’il avait continué à travailler (Code du travail, art. L. 3141–24).

Ainsi pour calculer l’indemnité de congés payés, vous devez comparer 2 méthodes de calcul :

• la méthode du 1/10 : additionner la rémunération brute du salarié de la période de référence pendant laquelle ont été acquis les congés payés et multiplier par 10 % ;
• la méthode du maintien de salaire : calculer le « salaire théorique » que le salarié aurait perçu s’il était venu travailler. Il faut tenir compte du salaire brut de la période précédant le congé et de l’horaire de travail réel que le salarié aurait effectué pendant cette période de congés payés, y compris les heures supplémentaires.

Cette règle est d’ordre public et vous ne pouvez pas y déroger, sauf à appliquer des dispositions plus favorables.

Les éléments de rémunération devant être inclus dans l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés sont les mêmes dans les 2 méthodes.

Calcul de l’indemnité de congés payés : éléments de rémunération à intégrer dans l’assiette de calcul

L’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés est la rémunération brute totale du salarié. Cette assiette comprend le salaire de base qui est la contrepartie directe du travail. Le Code du travail définit également d’autres éléments devant être intégrés dans l’assiette de calcul notamment :

• l’indemnité de congé de l’année précédente ;
• les périodes assimilées à du temps de travail effectif (RTT, contreparties obligatoires sous forme de repos, congé maternité, arrêt de travail lié à un accident du travail ou une maladie professionnelle, etc.)

Il faut également tenir compte des sommes :

• qui sont versées en contrepartie du travail ;
• qui ont un caractère obligatoire ;
• qui rémunèrent une période effectivement travaillée.

Les sommes ayant le caractère de salaire ou d’accessoire du salaire à inclure sont, par exemple :

• les primes d’ancienneté ;
• les primes et gratifications correspondant à un droit précis du salarié et affectées par la prise de congés (ex. : primes de rendement, etc.) ;
• les commissions des commerciaux.

La Cour de cassation vient de rappeler qu’un bonus versé en raison de la réalisation d’objectifs était une contrepartie du travail. Le montant de ce bonus correspond à une prime sur objectif qui est donc intégrée dans l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés.

Toutes les sommes n’ayant pas le caractère de salaire ou liées à un risque ou un évènement exceptionnel sont à exclure, par exemple :

• les remboursements de frais professionnels, même lorsqu’ils sont forfaitaires ;
• les primes exceptionnelles, qui ont un caractère discrétionnaire ;
• les primes non affectées par la prise des congés (ex. : 13e mois, intéressement, etc.) ;
• les indemnités attribuées pour des périodes non assimilées à du travail effectif (ex. : complément de salaire pendant la maladie, activité partielle, etc.).

Pour plus de précision sur le calcul de l’indemnité de congés payés, les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Comptabilité, fiscalité et paie pour les PME ».

Cour de cassation, chambre sociale, 12 octobre 2016, n° 14–29469 (un bonus accordé en raison de la réalisation des objectifs est une contrepartie du travail qui doit être incluse dans l’assiette de calcul des congés payés)