Améliorer la transparence sur les rémunérations pour renforcer l’égalité entre les femmes et les hommes : les apports de la directive européenne n° 2023/970

En premier lieu, la directive institue, à la destination des candidats à un emploi, le droit de recevoir des informations relatives :

• à la rémunération initiale ou à la fourchette de rémunération initiale correspondant au poste concerné ;

• et, le cas échéant, aux dispositions pertinentes de la convention collective appliquées par l’employeur en rapport avec le poste.

Cette communication devrait ainsi permettre aux parties de négocier, de manière éclairée et transparente, en matière de rémunération.

En second lieu, la directive impose aux employeurs de mettre à la disposition des salariés les critères mobilisés pour déterminer :

• la rémunération ;

• les niveaux de rémunération ;

• et la progression de la rémunération (une dérogation pourra être envisagée pour les entreprises de moins de 50 salariés).

Ces critères devront être facilement accessibles.

En outre, les salariés se voient investis d’un nouveau droit à l’information. En effet, ces derniers pourront, à leur demande, recevoir des informations écrites sur :

• leur niveau de rémunération individuel ;

• et les niveaux de rémunération moyens, ventilées par sexe, des salariés accomplissant le même travail ou un travail de même valeur.

A compter de la date de la demande, l’employeur fournira les informations sollicitées dans un délai raisonnable. Pour autant, celui-ci ne saurait excéder 2 mois.

Si les informations transmises s’avèrent inexactes ou incomplètes, le salarié pourra :

• solliciter, dans la limite du raisonnable, des précisions et des détails supplémentaires ;

• et recevoir une réponse circonstanciée.

Par ailleurs, l’employeur devra annuellement notifier l’existence de ce droit à l’ensemble de ses salariés.

La directive précise également que les salariés ne pourront, en aucune façon, être empêchés de divulguer des informations relatives à leur rémunération. A ce titre, les Etats membres devront, si nécessaire, adopter des mesures destinées à interdire les clauses dites de « secret salarial ».

Enfin, l’employeur pourra exiger du salarié détenteur de ces informations une utilisation strictement limitée l’exercice de son droit à l’égalité des rémunérations.

La directive commande aux entreprises d’au moins 100 salariés de fournir des informations sur :

• l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;

• l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires ;

• l’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes ;

• l’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires ;

• la proportion de salariés féminins et masculins bénéficiant de composantes variables ou complémentaires ;

• la proportion de salariés féminins et masculins dans chaque quartile (quatre groupes égaux dans lesquels les salariés sont répartis en fonction de leur niveau de rémunération, du plus bas au plus élevé) ;

• l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégories de salariés, ventilé par salaire de base et par composantes variables ou complémentaires.

Cette communication devra être opérée auprès d’une autorité chargée de compiler et de publier ces données, à charge pour l’Etat membre de la désigner ultérieurement.

Concernant plus spécifiquement les données relatives à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégories de salariés :

• l’employeur ne pourra pas les rendre accessible contrairement au reste des autres données ;

• elles devront être communiquées, en outre, à l’ensemble des salariés, à leurs représentants ainsi qu’à la demande de l’inspection du travail ou d’un organisme pour l’égalité de traitement.

Ces éléments devront être communiqués pour la première fois au plus tard :

• le 7 juin 2027 pour les entreprises d’au moins 150 salariés ;

• le 7 juin 2031 pour les entreprises comptant entre 100 et 150 salariés.

A la suite de ce premier partage, ces éléments devront être retransmis :

• annuellement pour les entreprises d’au moins 250 salariés ;

• tous les trois pour les entreprises comptant entre 100 et 249 salariés.

Les entreprises disposant d’un effectif inférieur à 100 salariés pourront, de manière volontaire, partager ces informations. Pour autant, cette communication pourrait leur être imposée par l’Etat membre.

L’ensemble de ces données pourront être éclaircies ou précisées et les différences de rémunération expliquées à la demande des salariés, de leurs représentants, de l’inspection du travail ou de l’organisme pour l’égalité de traitement.

L’employeur devra alors transmettre une réponse circonstanciée dans un délai raisonnable. De plus, lorsque la différence de rémunération constatée n’est pas justifiée par des critères objectifs, il doit y remédier dans un délai raisonnable, et ce, en étroite coopération avec les représentants des salariés, l’inspection du travail et/ou l’organisme pour l’égalité de traitement.

Tout employeur tenu à l’obligation de communication précitée procédera, en coopération avec les représentants des salariés, à une évaluation des rémunérations si les conditions suivantes sont remplies :

• les données communiquées concernant les rémunérations révèlent une différence de niveau de rémunération moyen d’au moins 5 %, et ce, quelle que soit la catégorie de salariés ;

• l’employeur n’a pas justifié cette différence par des critères objectifs non sexistes ;

• l’employeur n’a pas remédié à cette différence injustifiée dans un délai de 6 mois à compter de la date de communication des données.

Cette évaluation comportera les éléments suivants :

• une analyse de la proportion de femmes et d’hommes au sein de chaque catégorie de salariés ;

• des informations sur les niveaux de rémunération moyens des femmes et des hommes et sur les composantes variables ou complémentaires pour chaque catégorie de salariés ;

• toutes les différences de niveaux de rémunération moyens entre les femmes et les hommes pour chaque catégorie de salariés ;

• les raisons de ces différences de niveaux de rémunération moyens fondées sur des critères objectifs non sexistes, pour autant qu’il en existe, telles qu’elles ont été déterminées conjointement par les représentants des travailleurs et l’employeur ;

• la proportion de femmes et d’hommes qui ont bénéficié d’une augmentation de leur rémunération à la suite de leur retour d’un congé de maternité, de paternité, parental ou d’aidant, si une telle augmentation est intervenue dans la catégorie de salariés concernée au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;

• des mesures visant à remédier dans un délai raisonnable aux différences de rémunération si celles-ci ne sont pas justifiées par des critères objectifs non sexistes ;

• une évaluation de l’efficacité des mesures résultant de précédentes évaluations conjointes des rémunérations.

L’employeur devra mettre cette évaluation à la disposition des salariés et de leurs représentants et la communiquer à l’organisme de suivi désigné. L’inspection du travail et l’organisme pour l’égalité de traitement pourront également demander une communication.

L’État membre est appelé à apporter un soutien, sous la forme d’une assistance technique et d’une formation, aux employeurs dont les effectifs comptent moins de 250 salariés et aux représentants des salariés concernés.

Directive n° 2023/970 visant à renforcer l’application du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, JOUE du 17 mai 2023.