Ai-je le droit de différer le point de départ d’une période probatoire ?

La transition d’un salarié vers de nouvelles fonctions peut, dans certaines circonstances, s’accompagner d’une période probatoire. C’est-à-dire d’une phase intermédiaire au cours de laquelle :

• vous pourrez, de votre côté, apprécier la capacité de ce dernier à exercer ses nouvelles missions ;

• le salarié pourra, de son côté, s’acclimater à celles-ci et déterminer si cette évolution lui convient.

Pour la mettre en œuvre, il est absolument nécessaire que vous vous reportiez aux sources conventionnelles applicables à votre entreprise. Celles-ci peuvent, en effet :

• interdire son recours ;

• encadrer son application (cas de mise en œuvre, durée, renouvellement, etc.).

Dès lors que sa mise en place est autorisée, vous devrez, en toutes circonstances, établir un avenant au contrat de travail du salarié et recueillir son accord exprès.

Non, vous ne pouvez pas différer le point de départ d’une période probatoire.

Celle-ci doit débuter à compter de l’affectation du salarié sur son nouveau poste de travail.

Attendre plusieurs semaines vous expose donc au risque de confirmer, de manière instantanée et définitive, la nouvelle affectation du salarié.

Lorsque la période probatoire s’avère concluante, le salarié sera définitivement confirmé dans ses nouvelles fonctions.

A l’inverse, dans l’hypothèse d’un échec, il devra être replacé dans ses fonctions antérieures. Remarquez que la rupture de la période probatoire peut intervenir à tout moment, à votre initiative ou à l’initiative du salarié. Il n’existe, sauf disposition conventionnelle contraire, aucun délai de prévenance à respecter.

Pour en savoir plus sur les règles structurant la mise en œuvre d’une période probatoire, les Editions Tissot vous proposent leur documentation « Gérer le personnel ACTIV ».