Prime sur objectif : un outil de motivation du salarié

La prime sur objectif est accordée au salarié en contrepartie de la réalisation d'objectifs à atteindre. C’est un élément de rémunération que l’on appelle “variable” (par opposition au salaire fixe, versé chaque mois au salarié).

Il existe deux types de primes sur objectif :

• objectifs individuels : les objectifs sont fixés à un unique salarié, les résultats dépendent donc de son seul travail
• objectifs collectifs : les objectifs sont assignés à un groupe de salariés (ex : un service), leurs résultats donneront lieu à une prime d’un montant égal pour chacun des membres du groupe

Souvent, c’est une clause du contrat de travail qui prévoit la prime sur objectifs. Elle est aussi parfois prévue par un accord collectif.

La prime sur objectif peut présenter un caractère habituel. Dans ce cas, la prime est octroyée à chaque fois que le salarié atteint les objectifs préalablement fixés.

Il faut alors déterminer quelle périodicité de paiement de la prime va être retenue :  mensuelle, trimestrielle, semestrielle, annuelle…

La prime sur objectif peut également être accordée de façon exceptionnelle par l'employeur. Il s’agit alors de récompenser le ou les salariés(s) pour un travail ponctuel, qui peut correspondre à une hausse d'activité de l’entreprise ou à une tâche précise.

Dans ce cas, il n'y a naturellement pas de périodicité de versement de la prime à définir. L’employeur verse la prime sur objectif avec la paie du mois correspondant au travail réalisé.

L’employeur doit apporter un soin particulier à la rédaction de la clause d’objectifs. C’est de cette rédaction que dépendra le montant de la prime sur objectif versé au salarié.

De façon générale, la clause d’objectifs doit indiquer :

• ses modalités de fixation (par commun accord entre employeur et salarié, ou par l'employeur seulement) ;
• les objectifs à atteindre et leur type (quantitatifs / qualitatifs) ;
• la période au cours de laquelle les objectifs devront être atteints ;
• le mode de calcul de la prime ;
• les éventuelles modalités de révision des objectifs et la périodicité de cette révision.

Comme son nom l’indique, la prime d'objectifs est corrélée à des objectifs que le salarié doit être en mesure d’atteindre.

En pratique, les objectifs fixés par l’employeur doivent être :

• précis : il ne doit y avoir aucun malentendu quant à la performance attendue du salarié ;
• objectifs : ils ne doivent pas dépendre de la volonté de l’employeur ;
• et réalisables : les objectifs doivent être raisonnables et atteignables compte tenu du marché sur lequel le salarié intervient.

La prime sur objectif doit obéir à un mode de calcul précis et transparent. 

Le salarié doit pouvoir s’assurer que le montant qui lui est versé correspond bien au mode de calcul convenu. L'employeur est donc tenu de communiquer au salarié les différents éléments qui lui ont permis d'aboutir au montant de prime sur objectifs qu’il lui a versée.

Pour tenir compte de l’évolution du marché et de la conjoncture économique, la clause d’objectifs prévoit souvent une renégociation des objectifs.

Cette renégociation peut être mensuelle, annuelle, etc.

La fixation des nouveaux objectifs peut être concertée (entre l’employeur et le salarié) ou unilatérale (fixée par l’employeur). L'essentiel est de respecter les modalités de renégociation qui ont été prévues au départ.

Ainsi, lorsque la clause d’objectifs prévoit que la prime dépend d’objectifs fixés de façon annuelle, en accord avec le salarié, l’employeur n’a pas d’autre choix que d’engager chaque année des négociations.