Forfait jours : quel est son fonctionnement ?

Le mécanisme du “forfait jours” permet de déroger à la règle des 35 heures hebdomadaires, puisqu’il consiste à offrir à un salarié une rémunération fixe, quel que soit le nombre d’heures travaillées chaque semaine. 

Pour autant, il n’est pas possible de proposer ce dispositif à tous les salariés. Même si les cadres sont le plus souvent concernés, d'autres salariés peuvent aussi y avoir droit. 

En pratique, deux catégories de salariés sont éligibles au forfait jours :

• les cadres, qui sont autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable ;
• les salariés, cadres ou non, dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour exercer les responsabilités qui leur sont confiées.

Si le salarié ne répond pas à l’une des définitions précédentes, impossible de signer une convention de forfait annuel en jours. 

Recourir au forfait jours ne s’improvise pas. Deux conditions sont nécessaires.

Première condition : l’employeur doit pouvoir s’appuyer sur un accord collectif qui prévoit la possibilité de recourir au forfait jours. 

Il peut s’agir d’un accord collectif d’entreprise. S’il n’en existe pas, l’employeur peut se tourner vers les textes conventionnels de sa branche (convention collective, accord de branche). 

Dans certains secteurs d’activité (ex : Syntec), les conventions collectives prévoient le recours aux conventions de forfait annuel en jours pour les cadres. L’employeur doit s’en tenir strictement aux conditions qui sont posées par le texte.

Deuxième condition : une fois l’existence d’un accord collectif validée, il va falloir signer une convention individuelle de forfait écrite avec le salarié concerné.

La convention de forfait doit indiquer le volume de jours convenu (ex. : 215 journées de travail par an), toujours en respectant ce que prévoit l’accord collectif à ce sujet, sachant que le maximum fixé par la loi est égal à 218 jours par an.

Si un plafond de jours par an doit être respecté, en revanche, aucun seuil plancher n’existe. Il est donc tout à fait possible de conclure une convention de forfait annuel en jours “réduit”, c'est-à-dire sur la base d’un nombre de jours inférieur au plafond légal ou conventionnel. Pour autant, cela ne fait pas du salarié un salarié à temps partiel.

Le principal avantage du forfait jours réside dans la souplesse en termes d’horaire de travail. Dans la mesure où les heures de travail ne sont pas comptabilisées, le salarié soumis à un forfait jours est en droit de travailler au-delà des plafonds légaux.

Ces plafonds, qui s’appliquent aux autres salariés, sont de 10 heures par jour et de 48 heures par semaine. Le salarié peut donc travailler au-delà de ces limites pour mener à bien les missions qui lui sont confiées.

Du côté du salarié, c’est un gain en termes d’organisation et cela lui confère une réelle autonomie, lui permettant d’articuler au mieux sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Le forfait jours peut être contraignant pour l’employeur, puisque cela l’oblige à effectuer un suivi des jours travaillés. En effet, bien que le salarié en forfait jours soit autonome dans son emploi du temps, il revient à l’employeur, garant de la santé du salarié, de s'assurer que ce dernier n’en fait pas “trop” : Cela passe notamment par l’organisation d’entretiens réguliers avec le salarié pour s’assurer que sa charge de travail est raisonnable.

L’employeur doit régulièrement évaluer et suivre la charge de travail du salarié en forfait jours. Pour cela, il a deux options :

• soit il se réfère aux dispositions de l’accord collectif sur le sujet ;
• soit, si l’accord collectif est muet sur le sujet, il doit mettre en place certaines mesures de suivi :
  • établir un document de contrôle des journées ou demi-journées travaillées,
  • s’assurer que la charge de travail du salarié respecte les temps de repos quotidiens et hebdomadaires,
  • organiser, une fois par an, un entretien avec le salarié pour parler de sa charge de travail.

La rémunération du salarié en forfait jours reste la même chaque mois, quel que soit le nombre d'heures qu’il réalise. Il est donc inutile de se référer à un taux horaire.

S’agissant du montant de la rémunération, il n’existe pas de salaire minimum légal pour les salariés en forfait jours. L'accord collectif qui prévoit le recours au forfait jour indique souvent des barèmes minima à respecter pour les salariés concernés.

En tout état de cause, la rémunération versée doit tenir compte de la charge de travail imposée au salarié. Si le salarié estime que la rémunération qu’il perçoit est sans rapport avec le volume de travail qu’il accomplit, il pourrait saisir les prud’hommes pour réclamer des indemnités.

Le salarié en forfait jours effectue des heures de travail au-delà des 35 heures, qui ne sont pas, du fait de son statut, considérées comme des heures supplémentaires. En contrepartie, le salarié  bénéficie de jours de repos spécifiques rémunérés baptisés jours de "réduction du temps de travail (RTT)".

Les modalités de ces RTT varient selon la convention collective applicable à l’entreprise.

Le salarié peut-il travailler au-delà du volume de jours prévus dans sa convention de forfait ? C’est possible, mais sous condition.

Cela passe par un mécanisme de renonciation à ses jours de repos, moyennant une majoration de salaire d’au moins 10%. L’accord de l’employeur est indispensable.

Si rien n’est indiqué dans l’accord collectif, cette renonciation ne peut entraîner un nombre de jours travaillés à plus de 235.