Egalité professionnelle (hommes / femmes) : obligations de l’employeur

L’égalité homme-femme au travail se caractérise par une égalité de traitement en matière de d’embauche, de formation, de mobilité, de promotion et de rémunération.

En 2018, a été instaurée une loi pour l’égalité homme femme obligeant les employeurs de certaines entreprise à mettre en place un index de l’égalité professionnelle permettant de mesures les inégalités au travail entre les hommes et les femmes.

Certaines entreprises ont également l’obligation de conclure un accord sur l’égalité homme femme qui doit fixer des objectifs à atteindre pour assurer l’égalité professionnelle.

L’index d’égalité professionnelle homme femme permet de mesurer les écarts en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes, mais aussi en termes de promotion et d’augmentation de salaire.

Les entreprises concernées par la mise en place de l’index égalité homme femme sont celles ayant un effectif d’au moins 50 salariés. L’index doit être mis à jour 1 fois par an, avant le 1er mars.

Afin de mesurer les inégalités entre les hommes et les femmes, l’index prend en compte les 5 indicateurs suivants :

• écart de rémunération ;

• écart de répartition des augmentations ;

• écart de répartition des promotions ;

• nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité ;

• parité parmi les 10 rémunérations les plus élevées dans l’entreprise.

Une fois tous ces critères évalués, l’employeur dispose d’une note sur 100.

Chaque indicateur vaut un certain nombre de points dans la note finale.

L’index doit être publié sur le site internet de l’entreprise ou transmis aux salariés par tout moyen.

La note et le détail des différents indicateurs doivent être transmis aux membres du comité social et économique (CSE) et à l’inspection du travail.

Les différents indicateurs sont évalués de façon différente.

L’écart entre les rémunérations s'évalue en prenant la moyenne de la rémunération des femmes et la moyenne de la rémunération des hommes. Pour obtenir une égalité salariale homme femme parfaite et avoir le maximum de points, soit 40, l’écart doit être de 0.

L’écart de répartition entre les augmentations se calcule en tenant compte du pourcentage de femmes et du pourcentage d’hommes ayant eu une augmentation au cours de l’année.

Pour obtenir tous les points, soit 20, l’entreprise doit arriver à une égalité entre les hommes et les femmes à 2% ou 2 personnes près.

L’écart de répartition entre les promotions se calcule en tenant compte du pourcentage de femmes et du pourcentage d’hommes ayant eu une promotion au cours de l’année.

Pour obtenir tous les points, soit 15, l’entreprise doit atteindre une égalité entre les hommes et les femmes à 2% ou 2 personnes près.

Pour obtenir tous les points en ce qui concerne le critère du nombre de femmes ayant eu une augmentation à leur retour de congé maternité, l’entreprise doit attribuer cette augmentation à toutes les femmes dans cette situation. Si au moins 1 femme, ne reçoit pas cette augmentation, l’entreprise aura 0 point.

Pour obtenir tous les points de l’indicateur de la parité des 10 plus hauts salaires, l’entreprise doit compter au moins 4 femmes parmi ces salaires.

Une entreprise qui n’atteint pas les 75 points pour sa 1ère note, dispose de 3 ans pour obtenir ce score. Si au bout des 3 ans, elle est toujours en dessous de 75 points, elle aura une pénalité pouvant atteindre 1% de sa masse salariale. Cette même sanction pourra être attribuée aux entreprises qui ne publient pas leur index.

Il existe une loi en matière d’égalité homme-femme qui impose à toutes les entreprises d’au moins 50 salariés de conclure un accord égalité homme femme. Si une entreprise ne parvient pas à conclure un tel accord, elle doit mettre en place un plan d’action sur l’égalité professionnelle.

Le but d'un tel accord est de mettre en place des mesures visant à supprimer les inégalités salariales entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Les domaines d’actions sur lesquels l’entreprise peut négocier sont les suivants :

• l’embauche ;

• la formation ;

• la promotion professionnelle ;

• la qualification ;

• la classification ;

• les conditions de travail ;

• la sécurité et santé au travail ;

• la rémunération effective ;

• l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Les entreprises d’au moins 50 salariés n’ayant pas d’accord ou de plan d’action sur l'égalité professionnelle seront sanctionnées par une pénalité pouvant atteindre 1% de sa masse salariale.

Les entreprises de 300 salariés et plus doivent mettre en place une commission sur l’égalité professionnelle présidée par un membre du CSE. Cette commission a pour rôle d’aider le CSE lors de sa consultation annuelle sur l’égalité femme homme.

Le CSE doit également recevoir de l’employeur la note et la description des indicateurs de l’index sur l’égalité homme femme.