Obligation de sécurité de l’employeur : en pleine évolution

Difficultés relationnelles et rupture du contrat de travail

Dans cette affaire, un salarié, technicien matériel, fait part des difficultés relationnelles rencontrées avec son supérieur hiérarchique à son employeur. Celui-ci mène alors une enquête interne en procédant à l'audition des salariés et adresse un courrier au N+1 concerné.

Le technicien bénéficie ensuite d’un arrêt maladie à partir du 8 novembre 2013.

5 mois plus tard, il saisit les prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail en reprochant plusieurs manquements à son employeur, dont le harcèlement dont il ferait l’objet.

Le 6 octobre 2014, il est déclaré inapte à son poste de travail et à tous les postes dans l'entreprise mais « apte à un poste identique dans un autre contexte relationnel et organisationnel », en un seul examen pour « danger immédiat ». Le salarié, qui n’a jamais repris son poste depuis son arrêt, est finalement licencié pour inaptitude le 14 novembre suivant.

Les juges vont-ils reconnaître une faute de la part de l’employeur ?

Vers une obligation de sécurité de l’employeur

Selon les juges, le salarié ne présente pas suffisamment d’éléments permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Ce débat ne fait donc pas l’objet du commentaire. Sur le reste, la Cour de cassation affirme « que, dans la mesure où le salarié avait été placé en arrêt maladie dès le 8 novembre 2013 et n'avait jamais repris son poste, il n'avait pu être constaté d'évolution favorable dans sa relation avec ce supérieur, la cour d'appel a pu déduire de ses constatations l'absence de manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ».

Il n’est donc plus question ici d’obligation de résultat.

Dans notre affaire, le débat ne porte pas sur le non-respect des principes généraux de prévention mais sur les moyens qu’aurait mis en place l’employeur pour prévenir ces difficultés relationnelles par exemple. Les juges ne visent ici que l’absence d’évolution favorable de la relation une fois les auditions et enquête de l’employeur engagées. Quid de l’obligation générale de prévention (en amont par définition) donc ? Selon nous, l’arrêt du 5 juillet ne remet pas en cause la position récemment adoptée par la Cour de cassation (par exemple Cass. soc., 13 déc. 2017, n° 16-14.999) pour dégager l’employeur de sa responsabilité et l’encourager à investir le champ de la prévention, à savoir :

• prendre des mesures de prévention, notamment des actions d’information-prévention ;
• prendre les mesures propres à mettre un terme aux faits (de harcèlement par exemple).

La santé au travail est décidément au cœur de l’actualité, pourtant nourrie, en matière sociale !

Cour de cassation, chambre sociale, 5 juillet 2018, n° 16-26.916 (dans la mesure où le salarié avait été placé en arrêt maladie et n'avait jamais repris son poste, il n'avait pu être constaté d'évolution favorable dans sa relation avec ce supérieur, la cour d'appel a pu déduire l'absence de manquement de l'employeur à son obligation de sécurité)