L’éco-anxiété : risque psychosocial ou révélateur de vulnérabilités au travail ?

Le terme d’éco-anxiété a été créé en 1996 par Véronique Lapaige, médecin-chercheuse en santé mentale et en santé publique. Bien qu’il n’existe pas encore de consensus total sur cette notion, notamment du point de vue médical, on peut définir l’éco-anxiété comme une détresse mentale et émotionnelle ressentie en réponse à la crise environnementale et au changement climatique.

Les risques psychosociaux (RPS) constituent une famille de risques professionnels susceptibles d’impacter la santé mentale (par exemple le syndrome d’épuisement professionnel ou burn-out) ou la santé physique (par exemple les troubles musculo-squelettiques) des travailleurs. Comme tout autre risque professionnel, les RPS doivent être pris en compte par l’employeur dans le cadre de son obligation de sécurité et de protection de la santé physique et mentale des travailleurs.

Le législateur identifie trois grandes catégories de RPS :

• le stress, défini comme un déséquilibre entre les contraintes de l’environnement professionnel et les ressources dont dispose le salarié pour y faire face ;

• les violences internes, telles que le harcèlement moral ou les conflits entre collègues ;

• les violences externes, exercées par des personnes extérieures à l’entreprise (clients, usagers, etc.).

L’éco-anxiété ne s’inscrit pas directement dans ces trois catégories. Elle ne peut donc pas être considérée comme un RPS au sens strict mais peut-elle être assimilée à un facteur de RPS ?

Les facteurs de RPS peuvent être définis comme les éléments organisationnels ou relationnels susceptibles de favoriser l’émergence de risques psychosociaux chez les individus. Le rapport Gollac, référence en la matière depuis 2011, identifie six grandes familles de facteurs :

• l’intensité et le temps de travail ;

• le manque d’autonomie ;

• les rapports sociaux dégradés ;

• les exigences émotionnelles ;

• les conflits de valeurs ;

• l’insécurité de la situation de travail.

Dans certaines circonstances, l’éco-anxiété peut entrer en résonance avec plusieurs de ces facteurs, notamment les trois derniers : 

• les exigences émotionnelles : certains métiers, notamment dans les secteurs environnemental, social ou éducatif, exposent les salariés à des dilemmes moraux ou à des récits anxiogènes sur l’avenir, renforçant leur vulnérabilité émotionnelle ;

• les conflits de valeurs : travailler dans une organisation dont les pratiques sont perçues comme contraires aux enjeux écologiques peut provoquer une dissonance éthique, source de souffrance psychique ;

• l’insécurité de la situation de travail : les transformations économiques liées à la transition écologique (restructurations, reconversions, incertitudes sectorielles) peuvent nourrir une anxiété diffuse quant à l’avenir professionnel.

De façon globale, l’éco-anxiété peut être révélatrice de dysfonctionnements organisationnels existants et mettre notamment en lumière des défaillances dans la communication interne, la capacité d’action individuelle, le management participatif, l’absence de vision partagée sur les enjeux durables ou encore le manque de cohérence entre les valeurs affichées et les pratiques réelles de l’entreprise. 

Ainsi, si l’éco-anxiété ne constitue pas en soi un risque psychosocial reconnu par le droit, elle peut, dans certaines situations, être assimilée à un facteur de RPS.

Comme nous l’avons vu, toutes les entreprises ne seront pas impactées de la même manière par la question de l’éco-anxiété. Les obligations qui en découlent varient également selon l’intensité de cet impact.

Toutefois, il est vivement recommandé à toute organisation de s’emparer de cette problématique et, à minima, de réaliser un audit interne ou externe sur les effets spécifiques de l’éco-anxiété au sein de son environnement de travail.

Si cette notion est identifiée comme facteur de RPS dans l’organisation, l’entreprise devra alors intégrer des actions spécifiques dans sa politique de prévention des risques professionnels : adaptation des outils de diagnostic, formation des équipes à cette nouvelle problématique, développement d’indicateurs spécifiques.

Quoi qu’il en soit, l'éco-anxiété interroge fondamentalement le rapport au travail et au sens professionnel. Sa prévention nécessite une approche globale intégrant écoute active, dialogue ouvert sur les préoccupations environnementales et valorisation des initiatives durables. 

Dès lors, paradoxalement, l’éco-anxiété peut devenir un levier de transformation pour l’organisation en stimulant l’émergence de nouvelles compétences et en favorisant la créativité dans la recherche de solutions durables. Convertir cette inquiétude en énergie positive peut conduire également à améliorer la cohésion d’équipe et renforcer l’attractivité de l’entreprise auprès des salariés sensibles aux enjeux environnementaux.

Dans tous les cas, l’éco-anxiété est symptomatique de l’impact de plus en plus fort de la crise climatique sur le bien-être psychologique des individus. Elle invite les employeurs à appréhender l’éco-anxiété comme un signal d’alerte pour repenser les conditions de travail à l’aune des enjeux écologiques, et ainsi mieux protéger la santé mentale de leurs collaborateurs. 

Pour initier ou renforcer la démarche de prévention des risques psychosociaux dans votre entreprise, nous vous recommandons la documentation « RPS et QVT : le pas à pas d’une démarche à succès ».

L’éco-anxiété en France, étude OBSECA 2025 menée en partenariat avec l’Agence de la transition écologique, 15 avril 2025
Mesurer les facteurs psychosociaux de risque au travail pour les maîtriser, Michel Gollac, Marceline Bodier, DARES, Ministère du travail et de l’emploi, avril 2011