L’intelligence collective : réunir les forces en entreprise pour plus de bien-être et de performance

Les systèmes collectifs sont en effet plus ou moins sophistiqués. Les sociétés humaines, en particulier, n'obéissent pas à des règles aussi mécaniques que d'autres systèmes naturels. Au niveau individuel, l’intelligence individuelle est une préoccupation constante de la psychologie. Au niveau de l’entreprise, il s’agit de l’intelligence organisationnelle, essentiellement étudiée en ressources humaines et en stratégie. Au niveau du groupe, il s’agit de l’intelligence collective et cette notion paraît être au cœur des champs du management, des sciences de l’information et de la communication et de la psychosociologie.

La plupart des auteurs s’accordent sur la définition suivante : « l’intelligence collective est différente de la somme des intelligences individuelles qui la composent » (Ribette, 1996). Pour Lévy (1997), l’intelligence collective réfère à l’intelligence réalisée à différents niveaux collectifs de l’organisation, sinon dans l’organisation toute entière ; il ne s’agit donc pas de la somme des intelligences individuelles. L’intelligence collective désigne les capacités cognitives d’une communauté résultant des interactions multiples entre ses membres. L’intelligence collective, c’est donc l’intelligence des équipes de travail.

L'intelligence collective dans une société humaine provient d'interactions complexes répondant à diverses conditions.

1. Une communauté d'intérêt

• une libre appartenance : une adhésion fondée sur des buts communs et une confiance mutuelle entre les membres ;
• une structure horizontale : des règles (tacites ou explicites) identiques pour tous les membres et une organisation dynamique. En effet, la répartition des rôles est fondée sur le volontariat et la complémentarité des compétences ;
• une gestion collective : l’autonomie des membres ou chacun est responsable de sa propre action et des décisions stratégiques basées sur le vote ou sur le consensus.

2. Un espace collaboratif

• des outils de coopération : un réseau de communication permettant l'interaction entre tous les membres ;
• un processus d'apprentissage : un système de régulation, la constitution d'un corpus de connaissances communes et le partage de pratiques permettant l’émergence d'une conscience commune.

3. Dimensions de l’intelligence collective

La première dimension de l’intelligence collective est cognitive. Elle permet de comprendre le sens de l’action collective. Cette dimension cognitive est composée de trois sous-dimensions :

• la compréhension collective. Il s’agit alors d’une image orientée vers l’action qui s’élabore en fonction des informations détenues par les collectifs ;
• la réflexion collective. Dans ce cas, les affinités entre les personnes sont essentielles à leur établissement. Ce sont des savoirs liés à la « pensée » ; « Savoirs actionnés »: ce sont des savoir-faire donc des savoirs qui s’acquièrent grâce à l’expérience vécue, à l’action du collectif de travail ;
• la décision collective. L’intelligence collective est liée à l’action de réfléchir et de collaborer. Peu importe que la décision soit celle d’une seule personne ou de plusieurs. La construction de la décision a mobilisé l’intelligence collective et les connaissances de chacun des membres de l’équipe.

La deuxième dimension de l’intelligence collective est relationnelle. Elle permet de tisser des liens au sein de l’équipe. Elle est composée de plusieurs sous-dimensions :

• l’action collective. La collaboration est l’engagement mutuel des membres d’une équipe de travail dans un effort coordonné pour résoudre ensemble un problème ;
• l’autonomie doit être présente à deux niveaux : au niveau de l’équipe et des individus dans l’équipe. Une équipe peut avoir une grande marge de liberté pour mener la mission qui lui est donnée, mais les membres de l’équipe peuvent très bien n’avoir aucune liberté quant à leurs tâches au sein de l’équipe ;
• dans tout groupe, il y a des synergies et des antagonismes (Ribette, 1991), et ces derniers ne peuvent pas être supprimés car l’existence du conflit est inhérente à la nature sociale ;
• le niveau de confiance et d’entente entre les membres de l’équipe doit également être pris en compte pour comprendre l’intelligence collective. Elle est définie comme un ensemble de facteurs permettant la collaboration entre les membres d’une équipe, basée sur le respect mutuel, l’intégrité, l’empathie et la fiabilité.

La troisième dimension de l’intelligence collective est systémique. Cette dimension englobe les deux dimensions précédentes. Comme l’a montré Weick (1993), l’individu est au centre d’un système et construit ses actions (contributions) en analysant les actions des autres (représentations) et les relie avec le système (subordinations). Selon Ribette (1996), l’efficacité d’un groupe humain oblige à la gestion des projets individuels et des projets collectifs. Au-delà de l’efficience interne dit-il, la véritable efficacité d’une organisation dépend d’une bonne mise en perspective avec son environnement.

Le concept d’intelligence collective repose sur un double postulat : le premier postulat suppose que tout être humain est détenteur d’une intelligence individuelle à laquelle il peut faire appel. Le second postulat est qu’il existe une forme d’intelligence, dite « collective », susceptible de dépasser, en les intégrant, les intelligences individuelles et les savoirs spécialisés.

Selon Glaser (1994), « une compétence nouvelle est maintenant exigée des employés, des ouvriers aux décideurs : celle de travailler productivement et collaborativement dans les équipes ». Ainsi, la structuration en équipe permettrait de s’adapter plus facilement aux évolutions de l’environnement, voire de les anticiper. En outre, grâce au fonctionnement en équipe, l’organisation peut s’appuyer sur une unité de base autre que l’individu, et par conséquent, être moins dépendante des aléas (congés de maladie et éventuelles démissions...) de ses employés. Sans compter que le fonctionnement en équipe est généralement considéré comme favorisant la participation et la créativité des individus (Anderson et West, 1998).

Il ne s'agit pas ici d'opposer intelligence collective et intelligence individuelle, mais de les combiner. L'intelligence collective est une école de la communication, de la confrontation, elle combine donc l'écoute et le dire, mon point de vue et celui des autres.

L'intelligence individuelle conserve toute sa place. En amont, elle peut permettre une réflexion, une recherche qui enrichiront la production collective. En aval, elle permet de dépasser le bouillonnement de l'échange pour reprendre les choses calmement, les approfondir, les préciser, les critiquer, les structurer. "Tout seul on va plus vite. Ensemble, on va plus loin" disait le proverbe africain.

Par exemple, on a pu constater qu'un brainstorming [démarche d'intelligence collective] était beaucoup plus riche lorsque les participants avaient pu réfléchir individuellement [intelligence individuelle] en amont. L'approche, la réflexion individuelle permettent de prendre du recul, elles favorisent l'approfondissement. Certaines personnes sont plus à l'aise et plus fécondes dans le cadre d'une démarche individuelle.

De plus, l'intelligence collective peut être limitée par des effets de groupe (conformisme social, crainte, fermeture, absence de procédure, homogénéité idéologique), au point que l'individu seul peut parfaitement être plus intelligent que tout un groupe car, il peut conserver davantage sa pensée critique seul que sous l'influence du groupe.

L’intelligence collective fonctionne d'autant mieux que les personnes engagées dans l'échange :

• ont des buts communs, une communauté d'intérêts ;
• se font confiance ;
• fonctionnent sur un principe de respect inconditionnel des personnes ;
• s'engagent volontairement dans l'échange ;
• sont capables de dépasser les différences de positionnement hiérarchique en donnant priorité au principe "d'égalité des intelligences" ;
• intègrent des dissidents pour éviter les phénomènes de conformisme, d'endogamie de la pensée ;
• si des décisions doivent être prises, elles ne le sont pas par rapport à un principe primaire de majorité ou de consensus, mais par rapport à des "critères pertinents" préalablement définis : coût, faisabilité, légalité, différentiel concurrentiel...
• une évaluation a posteriori avec retour et partage d'expériences ;
• une capitalisation et conservation des connaissances et des expériences.