Burn out, état de santé et licenciement discriminatoire

Burn out : licenciement pour insuffisance professionnelle

Un salarié, directeur business dans une entreprise française et comptant 25 ans d’ancienneté, est licencié pour insuffisance professionnelle le 10 octobre 2014.

Le 17 septembre précédent, il avait informé par mail ses responsables qu'il avait été arrêté pour burn out avant ses congés. Ce salarié avait décidé, malgré les conseils de prolongation de son arrêt, de reprendre le travail, souhaitant continuer à assumer ses fonctions.

Le 18 septembre, le Directeur Général, soucieux de son problème de santé, désirait s'en entretenir avec lui sans plus attendre.

Le 25 septembre, il était annoncé au salarié l’engagement d’une procédure de licenciement à son encontre, pour insuffisance professionnelle.

Quelques temps plus tard, le salarié saisira la juridiction prud'homale en invoquant notamment une discrimination en raison de son état de santé.

Burn out : licenciement discriminatoire en raison de l’état de santé

Le licenciement pour insuffisance professionnelle engagé huit jours après la déclaration, par le salarié, de son burn out peut-il être valable ?

La cour d’appel rejette la demande en annulation du licenciement formulée par le salarié. Elle retient que :

• lors de la visite périodique du 23 juillet 2014, le salarié avait été déclaré apte par le médecin du travail ;
• la preuve d'une alerte pour burn out par ce dernier n'était pas rapportée ;
• que l'auto-évaluation remplie en juillet 2014 dans laquelle le salarié avait sollicité un meilleur équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle n'avait pas été portée à la connaissance de l'employeur ;
• il ne démontrait pas avoir rencontré le psychologue du travail à son retour de congés ;
• le 25 septembre 2014, le fait que l'employeur ait mentionné ses problèmes de santé, en annonçant au salarié qu'une procédure de licenciement allait être engagée à son encontre, ne reposait que sur les dires de ce dernier.

Lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments - pris dans leur ensemble - laissent supposer l'existence d'une telle discrimination. Dans l'affirmative, il revient à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

L’enjeu est de taille puisque toute mesure discriminatoire peut être annulée.

En l’occurrence, la cour d’appel déduit que l'ensemble des éléments évoqués ne laisse pas présumer qu'au vu d'un seul arrêt de travail limité dans le temps, du 28 juillet au 6 août 2014, suivi d'une reprise du travail, l'employeur ait décidé de licencier le salarié en raison de son état de santé.

Pour autant, sur le licenciement pour insuffisance professionnelle, la cour d’appel considère qu’il est dépourvu de cause réelle et sérieuse puisqu’aucun des griefs invoqués par l’employeur n’est établi...
Le raisonnement de la cour d’appel peut-il tenir ?

Non, selon la Cour de cassation : « l'employeur avait engagé la procédure de licenciement huit jours après avoir reçu un courriel du salarié l'informant de ses difficultés de santé en relation avec ses conditions de travail et (…) le licenciement pour insuffisance professionnelle était sans cause réelle et sérieuse, aucun des griefs invoqués n'étant établi, ce dont il résultait que le salarié présentait des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de son état de santé ».

Autrement dit, le licenciement devait être annulé en raison de cette discrimination liée à l’état de santé du salarié.

Cour de cassation, chambre sociale, 5 février 2020, 18-22.399 (Le licenciement pour insuffisance professionnelle est sans cause réelle et sérieuse dès lors qu’aucun des griefs invoqués n’est établi, et que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé).