Rupture conventionnelle d’un salarié protégé : nullité en cas d’annulation de la décision de l’inspection du travail

Rupture conventionnelle d’un salarié protégé : conséquences de l’annulation de la décision de l’inspection du travail

La protection accordée aux représentants du personnel en cas de licenciement s’applique également en cas de rupture conventionnelle. C’est seulement lorsque l’inspection du travail l’autorise, que le contrat de travail peut être rompu via la rupture conventionnelle.

Cependant, en cas de recours et d’annulation de cette décision, la rupture conventionnelle devient nulle. Vous devez alors être réintégré dans votre emploi ou dans un emploi équivalent.

Si l’employeur ne respecte pas cette obligation sans justifier d’une impossibilité de vous reclasser, le juge pourrait requalifier la rupture de votre contrat en licenciement nul pour violation du statut protecteur.

Dans le cas d’un licenciement nul, le salarié peut choisir soit d’être réintégré soit d’être indemnisé au titre de ce licenciement.

Dans l’hypothèse d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur, vous pourrez prétendre au versement de diverses indemnités :

• l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
• l'indemnité compensatrice de préavis ;
• une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois ;
• une indemnité spéciale au titre de la méconnaissance du statut protecteur égale à la rémunération que vous auriez perçue de votre sortie à la fin de la protection, dans la limite de 30 mois.

Annulation de la rupture conventionnelle d’un salarié protégé : limite de la réintégration

L’annulation de l’autorisation de rupture conventionnelle entraine la nullité de la rupture conventionnelle et oblige l’employeur à réintégrer le salarié dans son emploi, ou à défaut dans un emploi équivalent.

C’est seulement si vous refusez et que l’employeur a respecté son obligation que celui-ci pourra envisager votre licenciement.

A noter que les juges apprécient l’impossibilité de réintégration de manière très stricte : l’impossibilité de réintégration de la part de l’employeur doit être absolue.

La Cour de cassation estime que l’employeur qui ne réintègre pas le salarié protégé dans son emploi doit le justifier. La seule proposition de réintégration du salarié dans un précédent emploi ne saurait suffire à remplir l’obligation mise à sa charge.

Le salarié embauché en tant que Chef de projet qui évolue en tant que Directeur de projet doit être réintégré dans son dernier emploi, sauf à ce que l’employeur justifie que le poste n’est plus vacant.

La Cour de cassation confirme ici sa position exigeante sur l’impossibilité de réintégration du salarié protégé.

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Cour de cassation, chambre sociale, 15 mai 2019, n° 17-28.547 (le salarié protégé dont la rupture conventionnelle est nulle en raison de l’annulation de l’autorisation administrative doit être réintégré dans son emploi ou dans un emploi équivalent)