Droit d’alerte : son exercice doit être justifié par une atteinte aux droits des personnes

Droit d’alerte : déclenchement pour atteinte aux droits des personnes

Vous pouvez déclencher une alerte pour atteinte aux droits des personnes dès lors que vous avez été informé par un salarié ou si vous avez constaté une situation particulière.

L’exercice de ce droit est justifié :

• en cas d’atteinte aux droits des personnes des salariés (mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, d’affectation, de reclassement, etc.) ;
• en cas d’atteinte à la santé physique et mentale des salariés ;
• en cas d’atteinte aux libertés individuelles non justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché.

Lorsque l’information a été communiquée à l’employeur, ce dernier doit procéder sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité auteur de l’alerte. Il doit également prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.

En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l'employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au CSE si le salarié intéressé averti par écrit ne s'y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond et peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d'une astreinte.

Droit d’alerte : le mode de calcul des indemnités de congés payés ne permet pas de le fonder

Le droit d’alerte que vous exercez quand vous constatez une atteinte aux droits des personnes qui résulte d’une mesure discriminatoire en matière de rémunération ne concerne pas la méthode qui est utilisée pour calculer les indemnités compensatrices de congés payés des salariés intérimaires.

Dans une récente affaire, un délégué du personnel d’une entreprise de travail temporaire a exercé son droit d’alerte. Il a demandé à son employeur la réalisation d’une enquête conjointe portant sur les modalités de calcul de l’indemnité de congés payés des salariés intérimaires. Pour lui, il y avait une inégalité de traitement entre les salariés intérimaires et les salariés permanents dans le calcul de cette indemnité.

L’entreprise a refusé de mener cette enquête.

Le délégué du personnel a alors saisi la juridiction prud’homale d’une demande d’injonction sous astreinte afin que la société :

• réintègre les primes dont le versement ne dépend pas de la durée effective du travail dans le calcul des indemnités compensatrices de congés payés ;
• et recherche les paies des salariés intérimaires pour lesquelles le calcul des indemnités compensatrices de congés payés devait être recalculé.

La cour d’appel (approuvée par la Cour de cassation) a rejeté les demandes aux motifs que le litige portait sur le calcul des indemnités compensatrices de congés payés des salariés intérimaires, ce qui résultait d’un désaccord dans le déroulement de la relation de travail et non d’une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale et aux libertés individuelles dans l’entreprise.

Vous souhaitez déclencher une alerte en cas d’atteinte aux personnes ou en cas de danger grave et imminent pour la santé des salariés ? Les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Comité social et économique : agir en instance unique ».

Cour de cassation, chambre sociale, 14 octobre 2020, n° 19-11.508 (le litige portant sur le calcul des indemnités compensatrices de congés payés des salariés intérimaires ne résulte pas d’une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale et aux libertés individuelles dans l’entreprise, mais d’un désaccord dans le déroulement de la relation de travail)