Défense des salariés : la question de la semaine

Pour vous permettre d’être à l’aise quelle que soit la situation, les Editions Tissot vous proposent une base unique de plus de 1000 questions/réponses en droit du travail dans un langage clair et accessible à tous. Elles sont rassemblées dans la documentation « Les représentants du personnel et la défense des salariés ».

Chaque semaine nous sélectionnons une question extraite de cette documentation et que vous pouvez découvrir dans cet article. Attention, le thème de la question est régulièrement changé. La réponse ci-dessous ne reste donc accessible en ligne que quelques jours.

Afin d'évaluer les aptitudes professionnelles de ses salariés, l'employeur peut mettre en place des entretiens d'évaluation. Ces entretiens ont pour objectif de formaliser les résultats du salarié pour l'année écoulée et de définir les objectifs pour l'année suivante. Ils s’inscrivent dans le cadre du pouvoir de direction de l’employeur.

Dès lors, le refus du salarié de se soumettre à un entretien d’évaluation constitue un comportement fautif, qui peut être sanctionné. Cette sanction peut aller jusqu'au licenciement pour faute grave.

La gravité de la faute doit être appréciée au cas par cas. En effet, un même comportement peut, selon les circonstances et les antécédents du salarié, être considéré comme une faute simple ou une faute grave.

L'évaluation des compétences du salarié peut donner lieu à des propositions d'actions de formation. Toutefois, l’entretien d’évaluation, même s'il se déroule sur un temps conjoint, ne doit pas être confondu avec l'entretien de parcours professionnel prévu par le Code du travail, spécifiquement consacré aux perspectives d'évolutions professionnelles du salarié.

Bénéficier d'un entretien de parcours professionnel est un droit pour le salarié, par conséquent l'employeur doit tout mettre en œuvre pour qu'il puisse en bénéficier. Compte tenu de la finalité de l'entretien de parcours professionnel, distinct de l'entretien d'évaluation, si un salarié ne souhaite pas se présenter à l'invitation à y participer, l'employeur actera ce refus.

Intervention des représentants du personnel

Le comité veille au respect par l'employeur de son obligation en matière d'entretiens de parcours professionnel, qui doivent notamment être organisés :

• dès la première année suivant l’embauche d’un salarié dans l’entreprise ;

• puis tous les 4 ans dans la même entreprise.

Dans le cadre de la consultation du CSE sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, l’employeur communique aux élus des informations sur la mise en œuvre des entretiens de parcours professionnels et de l'état des lieux récapitulatifs.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, la BDESE doit notamment indiquer :

• le nombre de salariés qui ont bénéficié d'un entretien de parcours professionnel sur l'année ;

• le nombre de salariés qui ont bénéficié d'un abondement suite à l’entretien-bilan des 8 ans ;

• la somme totale versée par l’employeur au titre de cet abondement.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, la BDESE doit désormais intégrer un bilan de la mise en œuvre des actions de formation entreprises à l’issue des entretiens de parcours professionnels.

La non-consultation ou la consultation irrégulière du CSE constitue un délit d'entrave.